Oğuz TOPAK
1
Uzman
Liman-İş Sendikası
Son aylarda Türkiye’de çalışma yaşamında kapsamlı bir dönüşümün yaşanmakta olduğu hemen hemen herkes tarafından kabul edilen bir olgu. Yeni iş kanunu tasarısı bu dönüşümün somut ifadelerinden birisini oluşturmaktadır. Süreci çözümlemeye çalışan yaklaşımlar çok değişik perspektifler ortaya koymaktadırlar. Perspektiflerin çeşitliliği bir bakıma dönüşümün de dikkate alınması gereken bir çok boyutu olduğunu ve dolayısıyla sadece bir hukuksal konu olmadığını da göstermektedir. Bu makalede konuya sermaye birikim süreci ile ilişkisi temelinde yaklaşarak, tasarının getirdiği düzenlemeleri ayrıntılı olarak ele almayı, ardından yeni birikim stratejisine bağlı olarak devletin yeniden yapılandırılmasına yönelik perspektifi tartışmayı ve bunların toplumsal ilişkiler açısından yaratabileceği sonuçları çözümlemeyi amaçlıyorum.
Yeni İş Kanunu Tasarısına baktığımızda özünde üç dönüşümü simgelediğini ifade edebiliriz. Birincisi, emek sürecini esnekleştirmeye yönelik politik yaklaşım, ikincisi üretim sürecinin ve bu sürecin üstyapısal kurumsal bağlarının yeniden yapılandırılması ve devletin üretim ilişkilerindeki kurumsal rolünün yeniden şekillendirilmesidir. Her üç öğeyi birlikte ele alırsak yeni iş kanunu tasarısının aslında sadece hukuki bir değişikliğin değil, toplumsal ve siyasal bir dönüşümün ifadesi olduğu sonucuna ulaşırız. Nitekim, bu çalışmada detaylı olarak ele aldığımız iş kanununun kendisi de bir anlamda üretim içi ilişkilerin, üretim ilişkilerinin ve devletin kurumsal müdahale biçiminin hukuksal bir yansıması olması açısından toplumsal ilişkilerden ve kurumlardan bağımsız olarak tartışılamayacak bir olgudur. Bu nedenle bu alanda yapılacak her analiz, bu sürecin tarihsel aktörlerinin konumlarını ve dönüşümün toplumsal ilişki biçimlerine yansımasını içermek zorundadır. Olguların analizi sadece görüngü düzeyindeki değişimin yönünü gösterir. Oysa bunların diğer olgularla olan ilişkileri paradigmanın kendisindeki dönüşümü ve yeniden yapılanmayı da içerdiğinden bize bütüncül bir yaklaşım sunar. Bu nedenle bu yeni yasa tasarısının analizi, üretim ilişkileri ve bunun üstyapısal yansımalarından bağımsız düşünülemez. Değerin yaratılması ve bunun bölüşümüne ilişkin hukuksal ve kurumsal dönüşümler de analize katılması gereken olgular olarak karşımıza çıkar.
Bu nedenle yeni iş kanunu tasarısı Türkiye kapitalizminin günümüzdeki dönüşüm dinamiklerinin ortaya çıkardığı yansımalardan birisidir. Özellikle Fordizmin krizi olarak tanımlayabileceğimiz sürecin sonucunda ortaya çıkmaya başlayan yeni birikim rejimi kurgusu içerisinde merkezi öneme sahip olan bu tarz bir düzenleme, uzun dönemdir birikim ile düzenleme biçimi arasındaki varolan çatışma ve ayrışmaları gidermeyi amaçlayan bir konum ihtiva etmektedir. Bu nedenle öncelikle bu süreci tahlil etmemiz gerekmektedir.
Özellikle 19. yüzyıl içerisinde giderek ilkel sermaye birikim sürecinin yerini yaygın birikime, manufaktür üretimin de yerini yoğun üretime bıraktığı görülmektedir. Bu geçiş süreçlerinin konjonktürel dalgalanmaları üretim sürecindeki emek rejiminde de dönüşümlere yol açtı. Kapitalist sermaye birikim sürecinde, 1876 krizinden sonra yaygın birikim rejiminde sistem içerisinde yeniden düzenlemeler yapılarak emek süreci dönüştürüldü ve Taylorist bir emek süreci modeline geçildi. Bu da düzenleme biçimini yeniden yapılandırırken toplumsallaşma biçimleri ve kurallar bu süreç içerisinde hızla değişmeye başladı. Nitekim 1929 yılındaki krizle başlayan süreç içerisinde yeni birikim rejiminin nüveleri oluşmaya başladı. Bu yeni döneme genel olarak Fordizm denilebilir (Aglietta, 1979). Fordizm’i özetleyecek olursak; 1950’li yıllarda hegemonik hale gelen bu birikim rejimi genel olarak kitleselleşmiş bir üretim ve kitleselleşmiş bir tüketime dayanırken, dönemin açıklayıcı parametreleri daha da fazladır. Bunları özetleyecek olursak:
Fordizm egemen emek süreci ile tanımlanabilir (karmaşık dayanıklı tüketim maddelerinin kitlesel üretimi); doğasına uygun olan bir makro-ekonomik sistem ile tanımlanabilir (kendi kendine yeten ulusal ekonomiler içerisinde kitlesel üretim ile kitlesel tüketime dayanan bir yapı); ayrıca, görünüşüne uygun olan bir ekonomik düzenlemenin toplumsal biçimiyle de tanımlanabilir. Bu da kurumsallaşmış toplu sözleşme sistemi ve Keynesyen Refah Devletidir. Toplumsal yapısı ise toplumsal örgütlenmelere ve bütünleşmeye dayanmaktadır. Fordist toplum, kentsel sanayiinin, orta sınıfların ve ücretli ve maaşlıların ağırlık kazandığı bir toplumdur. Fordist birikim rejiminin egemen emek rejimi dayanıklı tüketim mallarının üretim bandı tekniklerine bağlı olarak kitlesel işçinin nitelikli emeğinin sonucu ortaya çıkan kitlesel üretime dayanmaktadır.
Fordizm makro ekonomik büyüme biçimi olarak göreli kapalı ekonomilerin büyümesine yol açmıştır. Bunun dayanak noktasını ölçek ekonomilerine dayanan verimliliği artıran kitlesel üretim, bu verimlilik artışı dolayısıyla gelirlerin artışı, yükselen ücretler nedeniyle artan kitlesel talep, kapasitelerin etkin kullanımından dolayı artan kârlılık ve kitlesel üretim araçlarına ve tekniklerine yönelen bir yatırım oluşturmaktadır (Lipietz, 1986).
Bir ekonomik düzenlemenin toplumsal biçimi olarak Fordizmin bazı göstergeleri vardır. Bunlar; mülkiyet ve kontrolün ayrışması yoluyla merkezi planlamanın ademi- merkeziyetçi bir yönetimin yerine geçmesi; tekelci fiyatlama; sendikaların tanınması ve toplu pazarlık sistemi; verimlilik artışına ve tüketici fiyat artışına endekslenen ücretler; efektif talebi korumaya yönelik parasalcı emisyon ve kredi politikaları; fordist büyüme biçimine uygun kolektif tüketim araçları ve kitlesel tüketim kuralları ve altyapı şartlarının genelleşmesine yönelik devlet güdümlü toplumsal üretim; sermaye ve emek arasındaki hem bireysel hem de toplumsal ücret çatışmalarını kontrol etmede devlet müdahalesidir. Bu süreçte satın alma gücü merkezli ücret pazarlıkları kitlesel üretim sanayilerinde yapıldıktan sonra ortaya çıkan oran yoluyla toplumun diğer kesimlerine yayılmaktaydı. Böylece ekonomik olarak aktif olmayan kesimlere yönelik sosyal yardımların yapılabilmesi içinde vergileme politikaları çalışanlara yönlendirilebiliyordu. Bu sistem sayesinde verimlilik artışı devam ettiği sürece artan kitlesel talep nedeniyle ikili işgücü piyasasına veya sendikasız firmalara ihtiyaç duyulmadı (Kastendiek, 1991).
Fordizm, hane halkının kitlesel metalara ulaşmasını ve standart tüketim kalıplarını düzenleyen toplumsal örgütler ve bürokratik devlet tarafından sunulan standart, kolektif mallara ve hizmetlere dayanan bir yapı arz etmeye başladı. Fordist Devletin kendi işleyiş mekanizmaları içerisindeki emek süreci ayrıca dikkate alınmalıdır, çünkü Fordist devletin emek süreci diğer ekonomik faaliyetlerin bütününü etkilediği gibi kurumsallaşarak toplumun geneline de yayılmaktadır. Ayrıca devletin doğrudan ekonomiye müdahaleleri de Fordist devletin karakterini vermesi açısından ayrıca önemlidir (Jessop, 1991c).
Bu açıdan bakıldığında, Fordist devlet, üretimde mikro ekonomik esneklik uygulamalarını sınırlayan bir özellik göstermektedir. Devlet ücret ilişkisini ve işgücü piyasalarını yönlendirmekte ve efektif talebi canlandırma yoluyla rekabete dayanan piyasaların döngüsel krizlerini önlediği gibi arz ve talebi dengeleyebilmektedir. Ayrıca, devlet bu yolla artan kâr oranlarını koruduğu gibi bunu yatırıma yönlendirmektedir. Artan verimlilik, ücretler, talep, kârlar ve yatırımlar zincirinin yarattığı Fordist büyüme biçiminde devlet, sermayeyi yönlendirmesi ve tüketim malları sanayisinin entegrasyonu ile ücret ilişkisini yönetmesi yoluyla önemli bir rol oynamaktadır. Devlet altyapı yatırımlarına yönelmektedir, ulusal ekonomiyi destekleme yoluyla ölçek ekonomilerini desteklemektedir, konut ve ulaştırma politikaları yoluyla fordist kitlesel tüketimi teşvik etmektedir ve toplu pazarlık sistemine ve işgücü piyasasına müdahaleler yoluyla kitlesel tüketimin kurallarını genelleştirmektedir.
Ayrıca, Fordist devlet, sendikacılığı, toplu pazarlığı, büyük işletmeciliği sosyal dayanışmayı desteklemektedir. Aynı zamanda devlet örgütlenmiş sermayeyi ve emeğin çıkarlarını tam istihdam ve toplumsal refah programı çerçevesinde bağlantılandırarak Fordist büyümeyi sağlamıştır. Fordist büyümeden kaynaklanan sorunların çözümü için Refah devletini çözüm olarak ortaya koymuştur (Hirsch ve Roth, 1986). Ancak, bu süreç özellikle 1950 ve 60’lı yıllarda hayata geçerken bir yandan da kendi kriz dinamiklerini yaratmaya başlıyordu. Özellikle, fazla birikimin yeterince massedilememesi ve teknolojinin verili durumunda verimlilik artışlarının giderek yavaşlamasına bağlı birikim çevrim hızının yavaşlaması olası kriz göstergeleri olarak ortaya çıkmaktaydı.
Üretim sürecinde yoğunlaşma ve sermaye birikim sürecinde kitlesel üretim ve kitlesel tüketim denklemi üzerine kurulu Fordist birikim stratejisinin 1970’li yıllarda başlayan krizi ve bunun sonrasında yaşanan kriz süreci bir yandan uluslararası işbölümünü derinden etkilerken diğer yandan da sosyal formasyon düzeyinde “tek ulus” stratejisine dayanan hegemonik stratejilerin çözülüşünü de beraberinde getirmekteydi (Jessop, 1991). Özellikle Fordizmdeki verimlilik artışlarına dayalı yüksek reel ücret politikaları yoluyla kitlesel tüketimi artırmak ve bu amaçla ulusal düzeyde merkezileşmiş bir temsil sistemine dayanan korporatist temsili geliştirme ve kurumsal açıdan destekleme, Keynesyen makro ekonomik politikalar aracılığıyla pazara müdahale ve kitlesel üretim ve sermaye yoğunlaşmasına bağlı altyapı ve hammadde, yarı-mamul üretimi ve toplumsal denetim ve bütünleşmeyi kurumsal düzeyde oluşturan kapsamlı bir refah devleti oluşturma süreci batı kapitalizmlerinde çatırdamaya başlıyordu. Özellikle uluslararası pazarların doygunluk noktasına ulaşması ve emek verimliliğindeki artışın teknolojik düzeyin verili sınırına dayanarak durağanlaşması karşısında ulusal düzeyde merkezileşmiş ve temsil sürecinde makro düzeyde bir konum elde etmiş sendikal hareket sayesinde reel ücret düzeylerinin yükselmeye devam etmesi sermayenin, krizin nedeni olarak gördüğü Fordist kurumlara yönelik karşı saldırısının temelini oluşturmaktaydı (Jessop, 1995; Schmitter, 1979). “Katı emek piyasası” söylemi ve bunun doğrultusunda yoğun sermaye birikim rejimi yerine yaygın bir rejime geçilmesi ve esnek birikim stratejilerinin krizin çözümü için alternatifsiz olduğu vurgusu dünya genelinde yeni birikim stratejisinin hegemonyasını kurmaya dönük yaklaşımların habercisi niteliğindeydi.
Nitekim Fordizmin kurumsal düzenlemelerine karşı saldırıyı da beraberinde getiren yeni birikim stratejisi, bir yandan Keynesyen makro ekonomik politikalardan monetarist politikalar demetine geçişi ve devletin pazar için doğrudan hammadde ve yarı-mamul üretim alanlarından çekilmesini öngörmekteydi. Korporatizmin yeniden tanımlanarak temsilin yeni biçiminin devreye sokulması ve merkezi sendikal yapıların temsil hakkının meşruiyetinin sınırlandırılması da bu stratejinin parçasıydı. Refah devletinin yeniden yapılandırılarak refah politikalarının bağımsız bir yeniden üretim formu şeklinde değil pazara bağımlı bir işlevle donatılarak yeniden tanımlanması (piyasalaştırma ve ara kurumsal yapıların ortaya çıkışı), başka bir deyişle kuşaklararası ve kuşak içi gelir transfer biçimlerini düzenleyen ve toplumsal yeniden üretimi sağlayan aygıtın, verili konumunun tahribatı ile karşı karşıya kalınmış bulunuyordu (Schmitter ve Grotte, 1998).
Bu süreç içerisinde Fordizm sonrası dönemin emek rejimi giderek daha vahşi bir hale gelirken yalın üretim biçimleri, ya da bir başka deyişle Japon otokratik üretim süreci giderek kendisini hegemonik hale getirmeye başlıyordu. Bu noktada yeni birikim stratejisi yoğun kitlesel üretimden, yaygın çeşitlendirilmiş üretime yönlenirken, katılık nedeni olarak nitelendirilen sendikal örgütlenmeyi üretim sürecinin dışına atmaya dönük olarak yeniden yapılandıran emek rejimi de bir çok sektörde giderek yaygınlaşmaktaydı. Özellikle altın sektörler olarak tanımlanabilecek yüksek teknolojinin kullanıldığı ve esnek firma modelinin ağırlıklı olarak hakim olduğu sanayii sektörlerinde ve hizmet sektöründe sendikaları dışlayan yeni bir emek rejimi hakimiyetini kurarken geleneksel ve Fordizmde merkezi bir konum ihtiva eden sektörler ise, bu sürecin dışında kalmakta ve yoğun bir sınıf mücadelesine tanık olmaktaydı (Jessop, 1994).
Kısaca, kriz sürecinin sonrasında ortaya çıkan yeni birikim stratejisi, fonksiyonel ve sayısal esnekleştirme politikaları yoluyla bir bütün olarak işyerini mekansal açıdan dönüştürürken bir yandan da işgücüne yönelik olarak bir segmentasyon sürecini hayata geçiriyordu. Bunun sonucunda taşeronlaştırma, sendikasızlaştırma, atipik istihdam biçimlerinin yaygınlaşmasının yanısıra kadın ve çocuk emeğinin de kullanımı artmaktaydı. Özellikle Fordizm sonrası dönemde para, mal ve hizmet piyasalarındaki teknolojik dönüşümün de etkisiyle sermayenin dolaşım hızının ciddi bir sıçrayış yaşaması da sermaye açısından yukarıdaki politikaları hayata geçirmede ciddi bir avantaj olarak devreye girmektedir.
Özelleştirme ve piyasalaştırma süreci kamusal üretim ve kamu hizmetlerinde de neo-liberal bir yaklaşımın izdüşümü olarak karşımıza çıkarken birikim için kurulan korporatist yapının yıkılışına tanık olunmaktaydı. Artık uygulamaya konulan model bir yandan küresel rekabetle uyumlu bir refah reformu, “işgücü piyasalarının katılıkları”nın ortadan kaldırılması; ve örgütlü emeğin gücünün kırılması (Nelson, 1994; s. 364-66); diğer yandan da yapısal uyum sürecinde yapısal uyumun yol açacağı toplumsal eşitsizliklerin (World Bank, 2001) birikimin istikrarını etkilememesi ve işgücü piyasalarının ihtiyacını karşılamak için işsizlerin eğitiminin sağlanması; yapısal uyum politikaları sonucunda artan yoksulluğun ve artan gelir eşitsizliklerin sürdürülebilir hale getirilmesine dönük projelerin hayata geçirilmesine dayanmaktadır. Dünyanın hemen her yerinde sermaye, Fordist devlete çeşitli açılardan saldırıyor ve Fordist birikimin temelinde yatan efektif talebi yaratabilecek bir gelir düzeyinin ve ücretlilik ilişkisinin kesişme parametrelerinden birisi olan iktisadi ve sosyal politikaları uygulayan Keynesyen refah devletinin, gerek işgücü piyasaları kurumları, gerekse refah kurumları aracılığıyla ortaya çıkan “katılıkları” ortadan kaldırılmak isteniyordu. Bu dönem, sermayenin krizden çıkış ve yeni bir birikim rejimi için Fordist devletin kurumlarını ortadan kaldırmak ya da etkinlik alanlarını daraltmaya dönük olarak neo-liberal devlet modelini ve aygıtlarını devreye sokmak için çaba göstermesine ve krizden çıkış koşulu olarak devletin yeniden yapılanmasını bir koşul olarak öne sürmesine sahne olmuştur (World Bank, 1997).
Ancak bu tür politikaların pratiği de krizi aşmada çok başarılı olamamıştır. Bu programlar ve politikalar, yeni sağın politika uygulayıcısı uluslararası kurumlar aracılığıyla dünya genelinde arz yönlü iktisat politikalarına dönüşümün temel unsuru olan yapısal uyum programlarının önemli bir ayağını oluşturmakta ya da Türkiye gibi borç krizi içerisinde yeniden yapılanma sürecinde tam bağımlı halde bulunan ülkelere dayatılmaktadır (Coates, 2000). Nitekim, esnek işgücü piyasası modeli adı altında hayata geçirilmeye çalışılan Dünya Bankası modeli yukarıda kısaca özetlemeye çalışılan modelin bir anlamda somutlaştırılmış ve projelenerek hayata geçirilmiş hali olarak karşımıza çıkmaktadır (World Bank, 1995).
Buraya kadar olan kısımda özetlemeye çalıştığımız sürecin somut düzlemlerindeki örneklerinden birisi İngiltere deneyimidir. Özellikle 1983 ve sonrasındaki dönemde İngiltere’de yaşanan süreç bir anlamda sermaye açısından ciddi bir deneyim olarak bir çok ülkede uygulamaya konulan politikaların ana modellerinden birisini oluşturmuştur. İngiltere’deki yeniden yapılanmanın önemli ayaklarından birini monetarizm oluştururken diğer ayağını oluşturan yeniden yapılanma, işgücü piyasalarının esnekleştirilmesini, işçi sendikalarına ve refah devletine dönük bir saldırıyı da kapsamaktadır.
İngiltere her zaman düzensizleştirme ve piyasa yönetiminin geliştirilmesi yöneliminin en aşırı örneği olarak sunulmuştur. Thatcher hükümetinin politikalarının geçmişle nasıl bir kopuş yarattığını anlamak için, öncelikle geleneksel olarak İngiliz işgücü piyasasının nasıl düzenlendiğini hatırlamak gerekir. Rogowski ve Schmid’in (1988) belirttiği gibi özellikle 1906 İş Uyuşmazlıkları Yasası ile biçimlendirilen İngiliz modelinin temel özelliği, politik ve yasal sistem tarafından sosyal taraflara büyük bir özerklik düzeyinin tanınmış olmasıdır.
Reform yönündeki girişimler, 1968’de Lord Donovan’ın başkanlık ettiği Sendikalarla ilgili Kralllık Komisyonu’nun önerilerini izleyerek 1970’lerin başlarında başladı ve böylece hem işçilerin bireysel haklarını korumak için yasal çerçevenin benimsenmesi hem de endüstriyel ilişkilerin özerkliğinin belirli ölçüde azaltılması şeklinde gelişmeler oldu. Muhafazakar Heath hükümeti tarafından kabul edilen 1971 tarihli Endüstriyel İlişkiler Yasası, örgütlerin resmen kaydedilmesi zorunluluğu ve toplu sözleşmelerin yasal bir çerçeveye sıkıştırılmasına yönelik kısıtlamalar nedeniyle hem sendikaların hem de belirli işverenlerin direnişine yol açtığı için başarısız oldu. Sonuçta, 1974-1979 dönemindeki İşçi Partisi hükümeti sadece konjonktürel bazı düzenlemeler yapabildi.
Thatcher’ın iktidara gelmesi önemli bir dönüşüme işaret ediyordu. O andan itibaren düzensizleştirme, özellikle doğrudan sendikaların güçlerini azaltmayı hedefleyen bir dizi yasa yoluyla sendikalara karşı savaş ile eşanlamlı hale geldi. Rogowski ve Schmid’in işaret ettiği gibi sonuç paradoksal olarak “düzensizleştirme görünümü altında daha fazla yasal düzenlemenin yapılması” oldu. İşçilerin bireysel hakları, işten atılmaya karşı korunma dışında -ki bu koruma 1985’den beri en az iki yıl çalışanlar için geçerli hale getirildi- fazla etkilenmedi. Pratikte, sonuç, çalışanların üçte birinden fazlasının bu korumadan dışlanması oldu. Öte yandan, ücretlerin belirlenmesine yönelik olarak, Ücret Konseylerinin 1990’ların başında kaldırıldığı da belirtilmelidir.
Jessop, Thatcherizm’i esnekliği korumaya dönük bir strateji olarak da tanımlamaktadır (Jessop, 1991c). Thatcherizm, çalışma yaşamı dışında genel anlamda devlette de bazı dönüşümlere yol açmıştır. Örneğin temsil rejiminde önceki dönemin üçlü korporatizmi yeniden tanımlanmış, parti politikalarındaki popülist elitizmden kaçış başlamış ve Sanayi Eğitim Kurulu (Industry Training Boards (ITBs)) ve Sanayi ve Ticaret Bölümü (Department of Trade and Industry (DTI)) gibi düzenleyici ve denetleyici kurumlar işlevsiz hale getirilmiştir. Sendikaların bu alandaki etkileri tamamen yok edilerek yerel düzeyde iş çevreleri üzerinden temsil süreci başlamıştır. Devletin içsel yapılanmasında ise iktidarın giderek merkezileştiği ve yerel düzeyde seçimli mekanizmaların yanında teknokrat kurumların iktidar olanaklarıyla donatıldığı görülmektedir. Öte yandan, sosyal politikaların ekonomik politikalar karşısında ikincil plana itilmesi ve bağımlı sınıfların dışlanması üzerine kurulu neo-liberal strateji doğrultusunda devletin, baskı aygıtı rolünün artışı yoluyla refah devletinin düzenleyici ve bölüşümü dengeleyici rolünü ortadan kaldırmaya dönük pazar mantığı çerçevesinde yeniden yapılandığına tanık olunmaktadır. Bu tür bir dönüşüm sonrasında gelişmiş bölgeler lehinde dengesizlik artmaktadır (Jessop, 1988). Yine aynı şekilde Thatcherizm, devletin müdahale biçimlerini de değiştirirken özelleştirme, yeniden-metalaştırma, piyasalaştırma ve düzensizleştirme (deregulation) yöntemleriyle liberalleşmeye dönük bir özellik taşır hale gelmiştir. Arz-yönlü kurumlar olarak nitelendirilebilecek Eğitim ve Öğretim Şirketleri (Training and Education Corpotations-TECs) ve Kentsel Kalkınma Şirketleri (Urban Development Corporations-UDCs) ortaya çıkarken, yerel yönetimler bünyesindeki kurumsal düzenlemeler ile yeni bir girişimcilik anlayışı ortaya çıkarılmıştır. Bu tür düzenlemeler kurumsal yapıyı uluslararası sermaye hareketlerine açık hale getirirken kısa dönemli dalgalanmalardan etkilenme oranı ciddi bir biçimde yükselmiştir. Bu nedenle de pazar güçlerinin yetersizliklerini tazmin için devlet mali olarak devreye girmiş, bu da sürekli bir çelişkili durum yaratmıştır.
Devletin toplumsal tabanına bakıldığında ise tek-ulus stratejisinden iki-ulus stratejisine doğru bir kayış gözlemlenmektedir. Bu kayış esnasında BBC, Kilise sivil toplum hizmetleri gibi kurumların yeniden devreye sokularak yeni bir toplumsal kurguya dönük adımların atıldığı, diğer yanda ise devletin baskıcı karakterinin genişletildiği gözlemlenmektedir (Hirsch; Roth, 1986). Bu tür bir düzenleme sonucunda ise toplumsal kutuplaşmanın yarattığı siyasal risklerin ve toplumsal maliyetin arttığı görülmekte ve sınıf altı unsurlar ile olan gerilim giderek artmaktadır. Bu noktadan bakılınca Thatcherizmin hegemonik projesi, girişimci toplum ve popüler kapitalizmi yaratmaya dönük bir strateji içerisinde kurumsal olarak Keynesyen Refah Devletinin kurumsal düzenlemelerini ters-yüz ederken güçlü devleti yeniden örgütlemektedir.
Thatcherizmin bu konjonktürel başarısının ardında aslında neo-liberal stratejinin ana unsurlarından birisi olan esnekleştirme, düzensizleştirme, özelleştirme ve piyasalaştırma stratejileri önemli bir rol oynamaktadır. Arka planda ise yerel düzeydeki yeniden yapılanma neo-liberal stratejinin kendine özgü dinamiklerinin post-Fordist özelliklerini de taşımaktadır. Bu nedenle makro yapıdaki tartışmaların önemi ne kadar büyük olursa olsun kalkınmanın dinamiklerine ilişkin olarak yerel ve mikro ölçekli gelişmeler de dikkatle izlenmelidir.
Bu noktada, sadece köklü kurumsal değişikliklerden bahsetmek aslında sürecin bir boyutunu sergilerken asıl önemli olan gerek Fordizm döneminde, gerekse Fordizmin krizinde kurulan kurumlar içerisinde stratejik tercihler veya politikalar yoluyla varolan yapıyı neo-liberal doğrultuya yöneltmek de sürecin diğer boyutunu oluşturmaktadır. Burada önemli olan kurumsal biçimin ve stratejik yönelimin aynı anda ortaya çıkışıdır. Bu açıdan bakıldığında varolan kurumlar bile zorunlu olarak uygulamaları gereken düzenleyici politikaları ikinci plana iterek işgücü piyasasının esnekleştirilmesi taleplerine cevap verir hale getirilmektedir (Peck, 1996). Bir başka deyişle, bu tür düzenlemeler sonucunda ortaya çıkan kurumlar, ikili yapıda olan (sermaye-devlet) özel sektörde yeralan ve anti-demokratik bir merkezileşmeye sahip, ekonomik hedeflerinin, refah politikaları amacı karşısında önceliği olan ve giderek aralarında derin uçurumların oluşturulduğu kurumsal düzenlemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.
İŞGÜCÜ PİYASALARININ YENİDEN YAPILANDIRILMASI: YENİ BİR THATCHERİZM Mİ?
Yukarıda Fordizm ve sonrasında ortaya çıkan kriz dönemine dönük olarak devletin yeniden yapılanması sürecini ana hatlarıyla tartışmaya çalıştık. Esnek çalışma gibi düzenlemeler, refah devletinin yeniden yapılandırılması sürecinde neo-liberal politikalarca devreye sokulurken, konumları gereği bir önceki dönemin siyasal ve sosyal aktörlerine karşı da bir tepkiyi dile getirmektedir. Nitekim, diğer alanlarda da olduğu gibi Fordizm’de güçlü olan örgütlü emeğin konumuna dönük bir saldırı olarak nitelendirilebilecek olan bu yeniden yapılanma süreci sermayenin kriz koşullarında ücret gibi bir etkeni kontrol altına almaya ve yönetmeye imkan verecek şekilde dönüşmüştür. Diğer yandan, emeğin temsil biçimleri kısıtlanırken bir anlamda Jessop’un ifadesiyle neo-liberal hegemonik projenin stratejileri hayata geçirilmeye çalışılmıştır. İngiltere’deki örnek bize başka bir şeyi de göstermektedir. Bu da, ücretlilik ilişkisinin yönetimin yerel düzeyde sermaye yönlü, bir diğer deyişle arz yönlü, bir yeniden yapılanma süreci ile sağlanmaya çalışılması durumunda toplumsal bütünleşmenin ortadan kalkması, parçalanma ve marjinalleşme süreçlerinin artmasının kaçınılmaz olarak ortaya çıkmasıdır. Nitekim, İngiltere’deki alt-sınıflarda yaşananlar bunu göstermektedir.
Yeni İş Kanunu Tasarısı bağlamında ele aldığımız esnek işgücü piyasası modeli olarak da bilinen bu yaklaşım neo-liberal politikalar nedeniyle pazarın ve sermayenin talepleri doğrultusunda devletin kurumsal dönüşümünün göstergelerinden birisini oluşturduğu gibi İngiltere’de yaşanılan sürecin bir benzerinin Türkiye’de yaşama geçişini de ifade etmektedir.
Özellikle 1990’lı yılların ikinci yarısından itibaren işgücü piyasalarının esnekleştirilmesi ve varolan pazarın yaygın birikim sürecine dönük olarak yeniden yapılandırılması, devletin kurumsal dönüşümü ve pazar-devlet ilişkisinin somut biçimi olan iktisadi müdahale biçimlerinin yeniden tasarlanması süreci özellikle 1998 sonunda somut politikalarla hayata geçirilmeye başlanmıştır. Bir yandan emeğin toplumsal yeniden üretiminde Türkiye açısından önemli bir unsur olan sosyal koruma ve özelde sosyal güvenlik sisteminde ciddi bir piyasalaştırma ve kamusal hizmetin metalaştırılması süreci başlatılmış ve özel sigorta şirketleri devreye sokulmuştu (Topak, 2001). Bu düzenleme bir anlamda birikim süreci ile düzenleme biçimi arasında ilişkileri yeniden yapılandırma stratejisinin ilk adımını da ifade etmekteydi. Nitekim, 21 Ocak 2000 tarihinde Çalışma Bakanlığı sosyal taraflara yeni bir yasa tasarısı demeti göndererek görüşlerini istemişti. Bu yasal düzenlemeler İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu Sözleşme, Grev ve Lokavt Yasası, Türkiye İş Kurumu Yasası, Özel İstihdam Kurumları Yasası ve Sosyal Sigortalar Kanunu’dur. Çalışma yaşamının yeniden düzenlenmesinin parçalarını oluşturan bu yasa paketi Türkiye açısından sermayenin yeniden yapılanma çağrılarına bir yanıt anlamını taşımaktadır. Aynı şekilde, altyapı çalışmalarına 2000 yılının Ocak ayında başlanan Norm Kadro uygulaması ve bunun son aşaması olarak tanımlanabilecek Kamu Personel Rejimi Yasası ve Yerel Yönetimler Yasası da sürecin diğer kurumsal dönüşümlerini içermektedir. Nitekim, 2001 Aralık tarihli TİSK’in “TİSK’in Ekonomik Durum ve Çalışma Hayatına İlişkin Önerileri” adlı raporu bu konuda gerek TÜSİAD, gerekse TİSK gibi örgütlerce yıllardır söylemsel düzeyde vurgulanan bir çok noktayı bir bütün olarak sunmaktadır. Burada özetle yeniden yapılanma gereksinimi dile getirilerek politika önerileri sunulmaktadır. Bu politika önerileri kısaca şöyledir:
a) Yeni istihdam yaratan işletmelerin, vergi ve sigorta primi ödemelerinde indirim yapılması, ücret sübvansiyonu sağlanması gibi yollarla devlet tarafından teşvik edilmesi;
b) İstihdam sağlayan kamu kuruluşlarının daha iyi ve hızlı hizmet sağlayabilmeleri için adem-i merkeziyetçi bir yapı kazandırılması;
c) Özel istihdam bürolarının yaygınlaştırılması;
d) Ücret artışlarının verimlilik artışlarının altında tutulmasına özen gösterilmesi ve fiyat artışlarına endekslenmesi;
e) Sektörel düzeyde toplu pazarlıklar yerine “çerçeve anlaşmalar” yapılması ve toplu iş sözleşmelerinin, düşük talep, durgunluk ve kriz durumunda işletmelerin ekonomik şartlara uyumunu kolaylaştıracak dolayısıyla verimlilik ve istihdam kayıplarını önleyecek ya da yüksek konjonktürde daha başarılı performans ortaya koymasını sağlayacak esnek hükümler içermesi; özellikle ücret ve çalışma süreci konularında işyerine özgü ihtiyaçlara göre düzenlemeler yapmaya elverişli esnek hükümlere yer verilmesi;
f) Ücret dışı işgücü maliyetlerinin (vergi, sosyal güvenlik primi, kıdem ve ihbar tazminatları, üretimle bağlantılı olmayan sosyal yardımlar) azaltılması;
g) Uzun süredir işsiz olanların istihdam edilmeleri halinde düşük bir işe giriş ücreti ödenmesi veya yasal asgari ücret uygulamasının dışında tutulmaları ya da bu işletmelere geri ödemesi olmayan parasal yardım yapılması;
h) Özellikle gençlerin ve nitelik düzeyi düşük bireylerin istihdamını kolaylaştırmak ve yatırım artışına imkan tanımak bakımından kanuni asgari ücretlerin çeşitli biçimlerde belirlenmesi; yaşa ve bölgelere göre farklılaşması;
i) Standart dışı istihdam türlerinin (part-time çalışma, belirli süreli sözleşmelerle çalışma, geçici süreli çalışma vb.) geliştirilmesi ve bu tür çalışmalara ilişkin mevcut sınırlamaların gevşetilmesi;
j) İşten çıkarmalara ilişkin aşırı koruyucu tedbirlerin yumuşatılması, işe alma koşullarının kolaylaştırılması ve işten çıkarmaya ilişkin tazminatların azaltılmasıdır (TİSK, 2000).
Görüldüğü gibi, sermaye kapsamlı bir esnek piyasanın ortaya çıkış koşullarını özetlemektedir. İşgücü piyasasının esnekleştirilmesinin bir ayağını emek rejimine ilişkin esneklik talepleri oluştururken bir ayağını da istihdama ilişkin talepler altında yedek sanayi ordusuyla istihdam arasındaki ilişki ve devletin rekabete yönelik kurumsal dönüşümü oluşturmaktadır. Burada refah-Pazar ilişkisi kurulurken hem kamunun bu alandaki etkinliğinin daraltılması isteği hem de kaynak transferi talepleri göze çarpmaktadır.
Bu açıdan bakıldığında İş Kanunu tasarısı özelinde ve gerçekleştirilmeye çalışılan işgücü piyasasına ilişkin diğer yasa tasarılarıyla (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev Lokavt Yasası, Türkiye İş Kurumu Yasası, Özel İstihdam Büroları) bu sürecin bir bölümüne ilişkin bazı adımların atıldığı görülmektedir. Öte yandan devletin iktisadi olarak pazarın istikrarı için düzenleyici ve istikrar sağlayıcı ekonomik faaliyetlerinin ve müdahaleci kurumlarının da özelleştirme ve piyasalaştırma gibi politikalarla pazarın kendi dinamiğine terk edildiği görülmektedir. Ancak, asıl hedef olan esnek bir işgücü piyasasına ilişkin taleplerin Yeni İş Kanunu bünyesinde toplandığı görülmektedir.
Bu nedenle yeni iş kanununu daha detaylı bir şekilde analiz etmek gerekmektedir. Aşağıda bu analizi yapmaya çalışacağız. Ancak, daha önce bu yasanın hazırlanışı ve gerekçelerine ilişkin kısa bir değerlendirme ve yeni yasa ile ortaya konulan esnekliği teorik anlamda özetleyerek yasadaki yeni düzenlemeleri bunlar ışığında ele alacağız.
03 Haziran 2002 tarihinde Çalışma ve sosyal
Güvenlik Bakanı Yaşar Okuyan imzalı bir yazı işçi sendikaları
konfederasyonlarına gönderilerek daha önce
imzalanan protokol gereği2 oluşturulan Bilim Kurulu’nun3 hazırladığı 1475 Sayılı İş Kanunu’nda köklü
değişiklikler öngören Kanun Tasarısı Taslağı,
Kıdem Tazminatı Fon Kanunu Tasarısı Taslağı ve 24 üncü Madde ile
ilgili alternatif taslak (Kıdem Tazminatı) İşçi Konfederasyonlarının
bilgisine sunulmuş ve konu hakkında 06 Haziran 2002 tarihinde
Bakanlıkta yapılacak toplantıya Konfederasyon temsilcilerinin katılımı
istenmiştir. Ayrıca mektupta Bilim Kurulu’nun bu Tasarı Taslağını
oybirliği ile hazırlamış olduğunun altı çizilerek bu tasarının bir
mutabakata dayandığı da ifade edilmektedir.
Mektubun ekinde bulunan Bilim Kurulu’nun
31.05.2002 tarihli Bakan’a yazdığı yazıda ise Kurul’un İş Kanunu’nu
kökten değiştiren Kanun Tasarısı Taslağı hazırlama gerekçeleri
belirtilmektedir. Kurul’un mektubunda yeni bir İş Kanunu’nun
hazırlanış gerekçesi olarak teknolojik gelişmeler nedeniyle ortaya
çıkan duruma uyum, ILO Sözleşmeleri ve AB
normlarını göstermektedir4.
Öte yandan Kurul yeni İş Kanunu Tasarısı
Taslağında kamuoyunda tartışılan Kıdem Tazminatı-iş güvencesi-işsizlik
sigortası gibi konuları karşılaştırılabilir olgular olarak
değerlendirip kıdem tazminatını işsizlik sigortasının alternatifi
olarak betimlemektedir. Bu nedenle de işsizlik sigortasının yürürlüğe
girmesi nedeniyle kıdem tazminatının bu koruyucu mekanizmayı ikame
etmeye yönelik işlevinin tekrar tartışılması ve yeni bir düzenleme
yapılması gerektiğini betimlemektedir.
5
Akademik dünyanın temsilcilerinden oluşan bu komisyonun özellikle kıdem tazminatı ile işsizlik sigortası konusunda bunların ücretin bir parçası olduğunu unutması, emeğin yeniden üretimi ve sosyal bütünleşme işlevlerini yerine getirici işlevlerini gözardı etmesi ilginçtir. Özellikle, işgücü maliyetleri içerisinde gösterilen her iki kalem de ücretin doğrudan bir parçası olarak değerlendirilir ve bunun da ötesinde emeğin yeniden üretimini sağlamaya yönelik olarak üretilen tüketim mallarının massedilebilmesini sağlayarak tüketimin bir parçasını oluşturur. Öte yandan, üretim sürecinden kopmuş olan işgücüne yönelik olarak sistemin istikrarı için sistemle bütünleştirici bir işlevi yerine getirir. Olaya sadece basit bir risk olayı olarak bakılmış ve riskin başka bir şekilde finanse edilmesi gözüyle değerlendirilmiştir.
Öte yandan söz konusu mektupta göze çarpan bir diğer unsur da Kurulun bu tasarı taslağını oybirliği ile hazırlamış olmasıdır. Akademik dünyanın temsilcilerinin sözde bilimsellik kisvesiyle sermayenin çıkarlarının taşıyıcısı olmaları gerçekten Türkiye’de özgür ve bağımsız akademik dünya mitinin ne derece su götürür olduğunu bir kez daha göstermektedir. Gramsci’nin deyişiyle ‘sermayenin organik aydınları’ (Gramsci, 1971, s.75) görevlerini yerine getirmektedirler.
6 Haziran 2002 tarihinde yapılan toplantı
ile Tasarı Taslağı Konfederasyonların bilgisine sunulmuş ve
Konfederasyonlardan gelen tepkiler6 üzerine 21 Haziran tarihinde Abant’ta işçi
ve işveren konfederasyonları tekrar bir araya gelmişler ve Tasarı
üzerinde tam bir görüş birliğine varmadan toplantı sona ermişti.
Bundan sonra akademisyenler çalışmalarına devam etmişler ve sonunda
taslaklarını Bakanlığa sunmuşlardır.
Aşağıda eleştirel bir analizini yapmaya çalışacağımız İş Kanunu Tasarısı Taslağı, özellikle 1980-12 Eylül Darbesinin hemen öncesinde 24 Ocak Kararlarıyla Başlayan ve 1980’li ve 90’lı yıllara damgasını vuran bir sürecin son aşamalarından birisini oluşturmaktadır. Özellikle 1970’li yıllarda başlayan kriz sürecinden çıkış için sermaye yoğun birikim rejiminden yaygın birikim rejimine geçişi bir reçete olarak gündeme getirirken üretim sürecini ve emek rejimini esnek birikim modeline göre uyarlama hedefini de önüne koymaktadır. 1980’li yıllar bütün dünya esnekleştirme politikalarının hayata geçirilme çabalarına sahne olurken Türkiye’de de buna dönük talepler gündeme geliyordu. Bugün gündeme getirilen iş yasası taslağı da bu taleplerin hukuki biçimde ifade edilişi olarak karşımıza çıkmaktadır.
Nitekim, Kurulun hazırladığı taslağın genel
gerekçesinde de belirtildiği üzere, bu yasa tasarısı doğrudan üretim
sürecinin esnekleştirilmesine yönelik bir politik tavrın ürünüdür.
Ancak, taslakta bu politik tavır apolitikleştirilmekte ve
esnekleştirmenin objektif gerekliliklerin doğal bir sonucu olarak
hayata geçirilmesi gerekliliği üzerinde durulmaktadır: Teknolojik
dönüşüm ve bu dönüşümün üretim sürecinde yarattığı
değişiklikler esnekleştirmenin ‘gerçek’ nedeni olarak
vurgulanmaktadır7. Kurul, daha sonra bu teknolojik dönüşümün
yeni çalışma biçimleri yarattığını ve bunun da işin düzenlenmesine
dair yeni modeller yarattığını öne
sürmektedir.8
Kurul genel gerekçenin devam eden bölümünde
de anlaşılmaz bir şekilde bir yandan özel istihdam bürolarının ulusal
ve uluslararası düzeyde tasfiye edildiğini belirtmekte, diğer yandan
da bu tür kurumların yasal dayanak
oluşturulduğunu belirtmektedir.9 Eğer, pazar özel istihdam büroları gibi
işgücü piyasasına yönelik kamusal müdahale biçimlerinin yerini alacak
uzmanlaşmış kurumsal yapıları ortaya çıkararak bu süreci de bir meta
ilişkisi haline dönüştürüyorsa bu durumda ya bu tür kurumsal
düzenlemelerin tasfiye edilmemesi gerekmektedir ya da bu tür yapılar
tasfiye ediliyorsa kurumsal hukuki dayanak oluşturulmamalıdır.
Genel gerekçenin devam eden bölümlerinde de yeni teknolojik dönüşüm nedeniyle ortaya çıkan çalışma biçimlerine ilişkin yeni hukuksal düzenlemelerin olmaması nedeniyle Türkiye’de çalışma ilişkileri sisteminin bozulduğu ifade edilerek uygulamada yasal düzenlemelerin etkisiz kaldığı ifade edilmektedir. Öte yandan Türkiye’deki sermaye birikim sürecinin krizine bir yanıt olarak da burjuvazinin esnek birikime yönelik emek rejimini devreye soktuğu da belirtilmektedir. Bir diğer deyişle, devletin kurumsal egemenliğinin altyapıda yansımasını bulamadığı ifade edilmektedir.
Tasarı taslağının genel gerekçesinin incelenmesinden sonra maddelerde yapılan değişikliklere bakılacak olursa bu durumda karşımıza üç çeşit yeni düzenleme çıkmaktadır. Bunlardan birincisi; halihazırdaki 1475 Sayılı Kanun’da yapılan revizyon niteliğindeki değişikliklerdir ki bu tür değişiklikler esaslı bir dönüşümü değil sadece uygulamada ortaya çıkan aksaklıklara veya yetersizliklere dönük yapılan yasal düzenlemelerdir. İkincisi, Avrupa Birliğine giriş sürecinde Benchmarking olarak da bilinen adil rekabet koşullarının yaratılması için yapılmasından yükümlü olunan düzenlemelerdir. Üçüncüsü ise yaygın sermaye birikim rejiminin gerekleri doğrultusunda esnek üretim ve bu üretim sürecinin kurumsal düzenlemelerinin hayata geçirilmesi için gerekli düzenlemelerdir.
Yukarıda detaylı olarak incelemeye çalıştığımız Yeni İş Kanunu tasarısının genel anlamda bir değerlendirmesini yapacak olursak öncelikle tasarının genel anlamda Türkiye’de sermayenin yıllardır dile getirdiği esneklik çağrılarının hukuki anlamda cevaplandırılmış biçimi olduğunu söyleyebiliriz. Bunun yanında, işgücü piyasalarının yeniden yapılandırma sürecinde devlet-Pazar ilişkisinde bazı yeni ve yaygın birikim rejimi için gerekli kurumsal düzenlemeleri içerdiği de görülmektedir. Aşağıda önce esneklik hususunda değerlendirmelerde bulunmaya ve tasarıyla ilişkisini tartışmaya çalışacağız. Daha sonra da, kurumsal dönüşüme dair bazı saptamalarda bulunacağız. Son olarak da, her ikisinin de daha kapsamlı bir analizdeki ilişkilerini ve toplumsal sınıf ilişkilerindeki konumlarını irdelemeye çalışacağız.
Öncelikle esneklik kavramını ele alacak olursak; ücrette esneklik, ücret dışı işgücü maliyetlerinde esneklik, istihdam düzeyinde esneklik, fonksiyonel esneklik ve eğitimde esneklik gibi çeşitli başlıklar altında tartışılmakta olan esneklik kavramının, üzerinde anlaşmaya varılmış tek bir tanımı bulunmamaktadır (Dex ve McCulloch, 1995; Gladstone, 1991; Pollert, 1997; Felstead ve Jewson, 1999). Ancak, yine de konu hakkında Atkinson ve Meager’in yaptığı sınıflandırma anlamlı bir bütünlük sunmaktadır (Atkinson ve Meager, 1986). Buna göre esneklik dört biçimde karşımıza çıkmaktadır: Sayısal esneklik; işlevsel esneklik; işletme dışına çıkarma; ve ücret esnekliği.
Sayısal esneklik, değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasalardaki talep değişikliklerine ve yeni üretim tekniklerine göre, firmaların işgücü miktarını belirleyebilme serbestisi olarak tanımlanabilir (Gladstone, 1991). Sayısal esneklik, işçi alma ve çıkarmada, kısıtlamaların az olması ve işletmelerin esnek davranabilme kabiliyetini göstermektedir. Sayısal esnekliğe, “dış esneklik” (external flexibility) veya “istihdam esnekliği” (employment flexibility) de denilmektedir. Bu esneklik çeşidine bakıldığı zaman işletmelerin çekirdek ve çevre işgücünü birbirinden ayırarak kullandıkları bir esneklik biçimi olduğu görülmektedir. İşletme için gerekli ve nitelikli bir işgücü ile kendisine gerektiği kadar ve gerektiği zaman başvurulan geçici bir işgücünün birlikte kullanılması kuşkusuz işletme için büyük avantajlar sağlamaktadır. Böylece işletme için elzem olan işgücünün hem verimliliğinin artırılması, hem de memnun edilmesinin yolları bulunmakta, öte yandan işten çıkarma halinde işletme-içi ilişkilerin bozulması gibi olağandışı maliyetlere katlanmadan değişken bir işgücü kullanılmaktadır.
Sayısal esneklik, geçici işçi çalıştırma, belirli süreli işe alma, alt-işverenler kullanma gibi yöntemlerle uygulanmaktadır. Böylece elinin altında değişik koşullarda çalıştıracağı iki grup işgücü bulunan işletmeler için hem piyasada değişen koşullara uyum sağlamak daha kolaylaşmakta, hem de pazar içi rekabet hususunda önemli bir hareket serbestisi yaratılmaktadır.
Geçici süreli veya belirli süreli istihdam gibi taşeron uygulamaları da bu tür bir sayısal esneklik uygulamasına eklemlenmektedir. Firma açısından pazarın konjonktürel dalgalanmalarında ve Pazar içi rekabetin yoğunlaştığı dönemlerde devreye sokulan bu esnek işgücü politikası bir anlamda hem maliyet avantajı nedeniyle hem de güvencesiz olması nedeniyle kontrol ve verimlilik açısından tercih edilen uygulamalar olarak karşımıza çıkmaktadır. ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu’nun istihdama yönelik tanımlamasına göre alternatif istihdam çeşitleri olarak 1) bağımsız taşeronlar; 2) çağrı üzerine çalışma; 3) geçici istihdam bürosu çalışanları ve 4) taşeron firmalar tarafından istihdam edilen işçiler, atipik istihdam edilenler olarak tanımlanmaktadır. Örneğin, Şubat 1997 yılında ABD İşgücü İstatistikleri Bürosu tarafından yapılan 1997 yılındaki araştırmaya göre toplam istihdamın % 9,9’u alternatif istihdam biçimlerinde istihdam edilmektedir. Bunlardan %6,6’sı bağımsız taşeron işçileridir ve sayıları yaklaşık 8,5 milyon kişi civarındadır. Çağrı üzerine çalışanların oranı ise % 1,6’dır ve sayıları yaklaşık 2 milyon kişidir. Geçici istihdam bürosu çalışanları %1 ve 1,3 milyon kişi iken taşeron firmalarda istihdam edilenler işgücünün % 06’sını oluşturan 760,000 kişidir (Bureau of Labor Statistics, 1997). Öte yandan, Avustralya’ya ilişkin yapılan bir incelemede 1982 yılında toplam işgücünün % 67’si standart işgücü iken bu oran 1996 yılında % 55’e düşmüştür. Standart olmayan istihdam biçimlerine bakıldığında da %45’lik oranın %7’sini kısmi süreli çalışanlar, % 7’sini sürekli geçici işçiler ve % 15’ini de kısmi süreli geçici işçilerin oluşturduğunu görmekteyiz (Felstead ve Jewson, 1999).
Sayısal esnekliğin sektörel düzeydeki dağılımına bakıldığında bu tip esnekliğin en çok satış ve yiyecek ve içecek sektörlerinde yoğunlaştığı görülmektedir. Bir başka deyişle sayısal esneklik ticaret sektöründe ağırlıklı olarak tercih edilen bir yöntemdir diyebiliriz (Atkinson ve Meager, 1986, s.14). Öte yandan, bu tarz uygulamaların işletmeler açısından uygulanmasında gösterilen gerekçelere bakıldığında da daha ziyade üç ana başlığın ön plana çıktığı görülmektedir. Bunlardan birincisi, talep dalgalanmaları ve artan rekabete ilişkin olarak işgücü maliyetlerinin azaltılmasıdır. İkincisi ise, hizmet akdinin feshi esnasında bildirim önellerinin çok uzun olması ve işten çıkarma ile ilgili idari işlemlerin uzun ve karmaşık bir yapıya sahip olmasıdır. Üçüncü unsur ise işverenin yükleneceği tazminatlar konusudur.
Literatürde fonksiyonel esneklik olarak tanımlanan uygulamaya aynı zamanda “İç Esneklik (internal flexibility) de denilmektedir (Yavuz, 1995). Fonksiyonel esneklik, işgücünün işletme içerisinde değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesidir. Diğer bir ifadeyle fonksiyonel esneklik pazar dinamiklerinin konjonktürel değişimlerine adaptasyon sorunu olmayan çok işlevli bir işgücü kapasitesinin yaratılarak değişen teknolojik şartlara, iş yüküne ve üretim metotlarına uyum sağlayabilme kabiliyetidir. Fonksiyonel esnekliğin uygulamasında ise çekirdek işgücünün yetenek ve verimliliğinin arttırılması, daha etkin iş görmesi amaçlanmaktadır. Bir yandan firmalar arası rekabet gereği bir sorumluluk içinde ve daha etkin iş görmesi hedeflenen işgücünün firma içi eğitim süreci yoluyla üretim sürecine katılımı ön planda tutulurken diğer yandan bu tür işgücüyle yapılan sözleşmelerde geniş tanımlı ifadelere başvurulmaktadır. İşyerine yeni işçi almadan, mevcut çalışanlarla yeni üretim tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yerine getirilebilmektedir. Sektörel düzeyde fonksiyonel esnekliğe ilişkin yapılan çalışmalar, bu tür uygulamaların daha çok imalat sanayinde olduğunu göstermektedir. Bu sektörü yiyecek-içecek sektörü takip etmektedir. Fonksiyonel esnekliğin en az uygulandığı sektör ise satış sektörüdür (Atkinson ve Meager, 1986, s.38).
İşletme dışına çıkarma (distancing), yeni birikim rejiminde en yaygın olarak tercih edilen uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. Esneklik türleri içinde oldukça farklı bir yapıya sahiptir. Bu tür bir esneklik genellikle rekabet gücünü arttırmak ve piyasa belirsizlikleri ve dalgalanmalarından kurtulmak için tercih edilmektedir. Asıl işveren işleri bizzat kendisi yapmak yerine ticari bir sözleşme ile başkalarına yaptırarak o işin yapılması esnasında olabilecek risklerden ve sorunlardan kurtulmaktadır. Belirli kuralların ve standartların egemen olduğu ekonomilerde ve sektörlerde diğer esneklik uygulamalarını işletme içinde huzursuzlukları göze almadan uygulamak mümkün görünmediğinden daha kolay bir yol olan işi parçalara bölerek, asıl iş ve onu yapan çekirdek işgücünü işletmede tutarken, işin yan bölümlerini ise işletme içindeki işgücü yerine ticari sözleşmelerle başka işletmelere yaptırmak çok daha elverişli görünmektedir. Bir başka deyişle işletme dışına çıkarma, işletmedeki bazı işlerin asıl işverence yapılmayıp, alt-işverenlik gibi, başka kişi veya kurumlarca yapılmasıdır. Yani işletme dışına çıkarmada istihdam ilişkilerinin yerine ticari ilişkiler konmaktadır. Bunun en yaygın görünen biçimi fason üretimdir. Bugün gelişmiş ekonomilerin ucuz işgücü pazarı bulunan ülkelerdeki fason üretimlerinin ne denli yaygın olduğu bilinmektedir. Emek yoğun işlerin bu anlamda firma dışına çıkarılarak işgücü maliyetlerinin düşürülmesi aynı zamanda enformelleşme sürecini de hızlandıran bir diğer etken olarak karşımıza çıkmaktadır (Koray, 1997).
Dördüncü tür esneklik ise ücret esnekliğidir. Ücret esnekliği (pay flexibility) işletmelerin ücret yapısını ve seviyesini, değişen işgücü piyasası şartlarına göre ayarlayabilme serbestisidir. Ücret esnekliği ile fonksiyonel ve sayısal esnekliğin uygulanması desteklenmektedir. Bireysel performansın özendirilip değerlendirilmesi açısından işletmelerin üzerinde durduğu ücret esnekliği hem işgücü maliyetlerini düşürmekte hem de ücreti bir motivasyon aracı olarak kullanabilmek, belirli nitelikte personeli işletmeye çekebilmek ve işlevsel esnekliği uygulamaya koyabilmek için de standartlaşmış ve topluca belirlenen ücretler yerine “bireyselleştirilmiş ücret” uygulamalarını hayata geçirmek için kullanılmaktadır.
Esneklik hususundaki tartışmalara bakıldığında, esnekliğin çalışma ilişkilerini etkilediği, emek ve işletme açısından bir dizi sorun taşıdığı görülmektedir. Örneğin, esneklik uygulamaları fazla mesaiyi azaltmakta ya da yok etmektedir. Esnek çalışma özünde fazla çalışmaları asgari düzeye indirgemektedir. İşverenler açısından çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi yöntemiyle toplam çalışma süreleri sabit ya da artarken işgücünün payının düştüğü bu yöntem genel anlamda ücret gelirlerini hedef almakta ve işgücü maliyetlerini diğer unsurlar sabit kalırken düşürmektedir (Nollen, 1982, s.16).
Öte yandan, esnek çalışma ile kısa süreli ücretli izinler en aza inmekte hatta ortadan kalkmaktadır. Çünkü ortalama haftalık çalışma süreleri, izin karşılığı telafi çalışması, esnekleştirilmiş çalışma süreleri gibi uygulamalara bağlı olarak işveren işçilerin bu tür arızi halleri nedeniyle çalışmadan geçici olarak ayrılmasına karşı tutum sergilemekte ve gerekçe olarak çalışma sürelerinin esnekliğini göstermektedir. Bu nedenle işveren bu tür izinleri vermemektedir (Ronen, 1981).
Esneklik ve esnek çalışma ile ulusal mevzuatların çoğunda bulunan günlük ve haftalık çalışma sürelerine üst sınır getiren bireysel iş yasalarının hükümleri değiştirilerek bu konuda ortalama haftalık çalışma süreleri, sıkıştırılmış çalışma süresi gibi uygulamalar devreye sokulmak istenmektedir. Özellikle, hafta tatili, fazla mesai gibi uygulamaları dışlayan bu tür düzenlemelerle işçilerin fiili çalışma süreleri arttırılmakta, ancak bu artışa yönelik ücret artışları engellenmektedir. Buna ilişkin yasal düzenlemelerin olmaması da emeği korumasız bırakmakta ve bağımlılığı arttırmaktadır. Öte yandan, bu tür esnekleştirilmiş çalışma süreleri nedeniyle özellikle enformelleşme eğiliminin bulunduğu sektörlerde iş kazaları artmakta ve stres ve aşırı çalışmadan kaynaklı psikolojik sorunlar ortaya çıkmaktadır (Kochan, Lansbury ve Macduffie, 1997).
Esnek çalışmanın diğer bir etkisi de özellikle atipik istihdam sürecinde ortaya çıkan dinlenme sürelerine ilişkindir. Uygulamada bu tür istihdamda yıllık izine hak kazanmanın zorlaştırıldığı ve fiilen çalışmayla iznin ilişkilendirildiği görülmektedir. Bu nedenle atipik istihdam edilenlerin toplam bir yıllık çalışma şartını yerine getiremedikleri ya da işverenlerin bu tür bir politika izledikleri görülmektedir. Bazı ülkelerde buna ilişkin bazı düzenleyici önlemlerin alınmaya çalışıldığı ve bu tür işçilere yönelik olarak yıllık ortalama bir çalışma süresinin saptandığı da görülmektedir. Nitekim, bu tür düzenlemeler sadece atipik istihdamda ortaya çıkmamakta ve çekirdek işgücü açısından da önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Fazla çalışmalar nedeniyle pratikte haftalık çalışma süresinin çok üzerinde çalışan bu tür işçiler için de bu tür düzenlemelerin yapılması ihtiyacı doğmuş bulunmaktadır (Ishida, 1997).
Esnek çalışmanın etkilediği diğer bir konu da hafta sonu ve gece çalışması kavramıdır. Özellikle, esnek çalışma sürelerinin uygulamaya konulmasıyla işletmenin sürekli çalışması ya da normal çalışma sürelerinin artması nedeniyle işgücünün ve üretim araç ve gereçlerinin sürekli faal hale getirildiği görülmektedir. Bunun doğal bir sonucu olarak işçi dinlenme hakkından feragat ettirilmektedir. Toplumdaki tatil günleri bir anlamda işçinin ve ailesinin yeniden üretimi ve kültürel olarak bütünleştikleri bir dönemdir. Esnek çalışmayla beraber bu birliktelik de bozulmakta ve aile yapısında ciddi sorunlar yaratmaktadır. Ortaya kültürel bir çözülme sürecinin çıkmasının yanı sıra ailenin dağılması ve suça yönelik eğilimlerin artması da gözlenmektedir. Nitekim, ABD’de suç oranların en yüksek olduğu bölgelerde yapılan bazı araştırmalar süreksiz, atipik işlerde çalışan ailelerin çocuklarında suça yönelimin yüksek olduğu sonucunu vermektedir (Lea, 1997).
Esnek çalışmanın bir diğer sonucu da özellikle atipik istihdam kapsamında olan çevre işgücünün sosyal sigorta ve sosyal yardımlardan yeterince yararlanamamasıdır. Kısmi süreli işçilere, taşeron firma işçilerine, belirli süreli olarak istihdam edilen çevre işgücüne yönelik olarak işverenlerin sosyal güvenlik primlerini yatırmadığı, sosyal güvence sağlamadığı veya çok düşük düzeyde sosyal güvence sağladığı görülürken, bu tür çalışanların çekirdek işgücünün yararlandığı bazı işyeri uygulamalarından ve yardımlardan yararlandırılmadığı gözlenmektedir. İşgücü maliyetlerinin düşürülmesine dönük olan bu tür uygulamaların sonucu olarak işçi toplumsal korumadan mahrum bırakılmakta ve kısa ve uzun vadeli sosyal ve ekonomik risklere karşı güvencesiz hale getirilmektedir. Dahası bunun doğal bir sonucu olarak özellikle işsizlik oranlarının yüksek olduğu sektörlerde ve ülkelerde işverene bağımlılığın artması nedeniyle işçinin ailesinin de güvencesizleştiği görülmektedir (Rosenberg, 1989).
Özellikle imalat sanayii gibi üretim bandı etrafında örgütlenen emek süreçlerinde ürün akışlarındaki zamansal ve rasyonel bağlantılar esnek çalışma biçimlerinin uygulanması nedeniyle koparılmakta ve kısmi üretim kayıplarına neden olmaktadır. Özellikle farklı çalışma zamanlarının devreye sokulması nedeniyle üretim bandının farklı birimleri arasındaki koordinasyonun sağlanmasında sorunlar ve atipik istihdam edilen çevresel işgücünün üretim aşamasındaki örgütlenmesinde zamansal kopuşlar yaşanmaktadır (Ronen, 1981, s.65). Öte yandan, özellikle toyotaizm ve kalite çemberleri gibi uygulamalarda sıkça karşılaşıldığı üzere işçiler arasında ciddi huzursuzluklar yaşanmakta ve grup içi çatışmalar yoğunlaşmaktadır. Öte yandan, bu parçalanmanın emek açısından diğer bir sonucu da atomizasyon ve despotik kontrol biçimlerinin yarattığı yabancılaşma sürecidir.
Esnek çalışmanın işverenler açısından sakıncalarından birisi de işletmeye yeni ve ilave masraflar getirmesidir. Öncelikle başlangıç aşamasında normal çalışma şeklinden esnek çalışma şekline geçiş esnasında pilot çalışma ve çalışma zamanlarının belirlenmesinde uygulanacak zaman kayıt sisteminin getireceği ek maliyetler bulunmaktadır. Esnek çalışmanın kendisi de ek maliyet yaratmaktadır. Özellikle fabrika veya hizmet biriminin çalışma süresinin artışı doğal olarak zorunlu giderleri arttırmakta ve fabrika açısından elzem olan bazı hizmetlerin de zamansal artış nedeniyle artmasına yol açmaktadır. Öte yandan, personele yönelik yapılan hizmetlerin zamansal açıdan dağınıklaşması da maliyetleri arttırmaktadır (IDS, 1991). Özellikle üretime bağlı olmayan ve işyeri gelenekleri veya toplu pazarlıklar yoluyla elde edilmiş olan ücret benzeri nakdi ödemelerin çoğunlukla kişiye, üretime bağlı olmadan verilmesi nedeniyle, bu tip esnek çalışma uygulamalarında maliyet artışlarıyla karşılaşılmaktadır.
İngiltere’de 1984 ve 1994 yılları arasında kısmi süreli istihdam yüzde 24 oranında artmıştır. TUC’a göre 2001 yılı itibariyle kısmi süreli çalışanların toplam işgücüne oranı yüzde 32.3 düzeyindedir (TUC, 2001). AB’de ise part-time işçilerin sayısı 1987 yılına göre yüzde 20 artmıştır (EC, 1995). Bu rakamlara göre part-time çalışanların kompozisyonunun ırksal ve cinsel açıdan farklılaştığı da belirtilmektedir. Örneğin, evde çalışanların yüzde 94’ünü kadınlar oluştururken bunların yüzde 47’sini de etnik azınlıklar oluşturmaktadır (Huws, 1994). Satış sektöründe part-time çalışanların yüzde 81,5’ini kadınlar oluşturmaktadır (USDAW, 1994). Öte yandan part-time çalışan erkek işçilerin de sayısı artmaktadır. Bu rakam 1994’de bütün erkek işçilerin yüzde 11’ine ulaşırken 1994-1995 arasında erkek part-time işçilerde artış oranı yüzde 8,6 olarak gerçekleşmiştir. Ancak, yine de part-time çalışmanın yoğunluğu kadın işçilerde bulunmakta ve esnek çalışmaya ilişkin herhangi bir saptamanın yapılması esnasında bu tür çalışmanın farklı toplumsal gruplara farklı etkileri olacağı gerçeği göz ardı edilmemelidir. Nitekim, etnik azınlıklar ve çalışan kadınların daha ziyade niteliksiz, düşük statüde işlerde çalıştığı ve bu işlerin genellikle örgütsüz ve düzensiz olduğu görülmektedir (Ginn, 1996). Bunun doğal bir sonucu olarak yazılı akitler, akdin feshine karşı koruma, hastalık izni, sosyal sigorta ve kıdem tazminatı gibi koruyucu hakların kısmen bulunduğu ya da hiç olmadığı görülmektedir. Bu nedenle esnek çalışmanın yarattığı istihdam artışının olumlu bir gelişme olduğunu söylemek mümkün değildir. Özellikle yukarıda da belirtildiği üzere birçok ülkede özellikle atipik istihdam kapsamında olanlara yönelik koruyucu önlemlerin alınması için ciddi talepler vardır (ICFTU, 2002).
Türkiye’deki uygulamaya bakıldığında, hazırlanan yasa tasarısının yukarıda genel hatlarıyla ele almaya çalıştığımız esnekliğe ilişkin köklü değişiklikler içerdiğini görmekteyiz. Aşağıda sırasıyla tasarı metninde yer alan ve değişik esneklik türleri içerisinde değerlendirilebilecek düzenlemeleri değerlendirmeye çalışacağız. Buna ilişkin olarak öncelikle tasarının esneklik ile ilgili hükümlerini ele alacağız. Bunları değişik esneklik türlerine göre sınıflandırarak tasarının esnek bir işgücü piyasasının yaratılmasındaki işlevini bütüncül olarak görmeye çalışacağız. Ardından tasarıda yer alan ve birikim rejimine uygun kurumsal düzenlemeleri özetleyerek üretim sürecindeki bu dönüşüm sürecinin üstyapısal ve kurumsal etkilerini tartışacağız.
Tasarının ilk
maddesinde çalışma ilişkisinin gerçekleştiği uzay somut düzlemden
çıkarılarak esnek üretim gereklilikleri doğrultusunda soyut bir anlam
kazanmıştır.10 Özellikle, atipik istihdam biçimlerinden
eve iş verme, evde çalışma gibi istihdam formlarını da kapsama alan bu
tür bir tanımlamanın devamında işin niteliksel olarak tanımının
yapıldığı 1. maddede karşımıza işyerinin yeni bir tanımı gelmekte ve
işyeri kavramını mekansal açıdan bulanıklaştırmaktadır. Bu tanım
sendikal örgütlenme alanında özellikle çoğunluk ve yetki tespiti
süreçlerini doğrudan etkileyebilecek bir ortam yaratmaya müsaittir.
Maddenin devamında taşeronluk müessesesi de tanımlanmaktadır. Ancak,
taşeronluğa karşı işçinin korunması ancak kanuna karşı hile durumunun
saptanması halinde söz konusu edilmiştir. Kanıtlama halinde koruma
getirilmesi, işçinin bu muvazaa işlemini kanıtlaması somut olaylarda
gerçekten zor olacağı ve bu işlemlerin kendisinin formel
olmayabileceği nedeniyle zaten baştan korumayı yok eden bir düzenleme
olarak ortaya çıkmaktadır.11 Bu esnada korumanın sağlanmasının yegane
yolu dışsal bir denetim unsurunun devreye girmesidir. Bu da devletin
denetim elemanlarıdır. Ancak, Yasa tasarısının ilgili bölümüne
bakıldığında, 95/2 maddesindeki ifadeden12 de anlaşılacağı üzere, denetim işlevinin
işyerinin dışına çıkarılmasına olanak sağlanmakta ve işverenlerin
beyanı esasına dayandırılmaktadır. Nitekim, İş Teftiş Tüzüğünde
yapılan değişiklik de bu yönde bir düzenlemeyi içermektedir. Öte
yandan, bu tür bir denetime uyulmaması halinde getirilen yaptırım da
İş Kanununda yine bu korumayı fiilen geçersizleştirici bir durum arz
etmektedir. Kanun tasarısının 111. Maddesinde 95/2’ye aykırı
davranışların cezası olarak 1 Milyar TL para cezası belirlenmiştir.
13
da görüleceği üzere işyerinin devri ile kolektif haklar arasında
ilişki kurulurken toplu iş sözleşmesinin de değişikliğine yer
verilmiştir. Bu noktada ikili bir ayrım yapılmış ve yeni işyerindeki
toplu iş sözleşmesi ile ilişki kurulmuştur. Eğer yeni işverenin aynı
işkolunda faaliyet gösteren bir işletmesi varsa buradaki toplu iş
sözleşmesinin yürürlüğe gireceği belirtilmiştir. Ancak, asıl önemli
olan nokta yani varolan hakların korunup korunmayacağı
belirtilmemiştir. Bu da doğrudan daha geri bir toplu iş sözleşmesinin
de devreye girebileceği anlamına gelmektedir. Öte yandan eğer bir
toplu iş sözleşmesi bulunmuyorsa bu durumda işçinin kolektif hakları
sadece bir yıllık bir koruma kapsamına alınmıştır. Yeni fesih
düzenlenmiş ve bir anlamda iş akdinin kökten değişikliği yeni
işverenin inisiyatifine bırakılmıştır. Bu da, işçinin ücret ve benzeri
haklarında esaslı değişiklikler yapılabileceği anlamına gelmektedir.
Günümüzde Türkiye’de özellikle kamu haricinde14
toplu iş sözleşmelerinin büyük bir bölümünde hakların yasal sınırlarda
tutulduğu ve daha ileri hakları önlemeye dönük olarak toplu işçi
çıkarımının yaygın olduğu bilindiğine göre bu tarz bir hüküm sermayeye
önemli bir olanak tanımaktadır. Bir sermayedar, sendikal örgütlenmeyle
karşı karşıya kaldığında bu madde hükümlerini bir silah ya da tehdit
unsuru olarak kullanıp örgütlenmeyi kırabilir ya da varolan
örgütlülüğü zayıflatıp sendikal yapıyı kendine bağımlı hale
getirebilir. Kaldı ki bendin son bölümündeki hükmünde düzenlenen
işyerinin parçalanmasında bu kismi koruma da bulunmamakta,
esnekleşmenin en yaygın biçimi olan parçalanmayı da meşrulaştırılmakta
ve işçiyi kollektif haklarından tamamen mahrum bırakmaktadır.
Madde metnindeki devam eden hükümlere bakıldığında da sorun devam etmektedir. Günümüzde yaygın bir şekilde görülen şirket evlilikleri ya da birleşmeleri halinde işçiyi koruyucu çerçeve yok edilirken teknolojik dönüşüm ve yalın üretimde yaygın olarak görülen ve bir çok çokuluslu şirketin başvurduğu uluslararası ya da ulusal pazarın değişen dinamiklerine uygun olarak hızlı hareket edebilme potansiyellerinin en somut biçimi olan sektörel değişiklikler halinde de işçinin korumasız bırakıldığı görülmektedir. Nitekim, UNCTAD’a göre çokuluslu şirketlerin büyük bir bölümü Doğrudan Yabancı Yatırımlarında emek maliyetlerinin yükselmesini faaliyet alanı değişikliği ya da ülkeyi terk etme tercihiyle karşılamaktadır (UNCTAD, 1999). Öte yandan maddenin (ç) fıkrasındaki işyeri devrinin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturamayacağı hükmü de bir anlamda (b) bendi ile birlikte düşünüldüğünde işçiyi kontrol etmede ve bağımlılık ilişkisinde sermayedara ciddi olanaklar sağlayabilecektir.
Yeni tasarının bir sonraki maddesi daha da ileri giderek iş sözleşmesinin kendisinin de devredilebileceği hükmünü getirmektedir. Madde hükmü, her ne kadar işçinin rızasını bir zorunluluk olarak belirtse de uygulamada bu tür rızanın aranmayacağı kesindir. Bu nedenle meta üreten emek gücünün kendisi de pazar dinamiğine konu olduğu gibi, işçi üzerinde doğrudan despotik kontrol daha da açık hale getirilmektedir. Emeğin yeniden üretimi için gerekli olan pay azaltılabilir ve mutlak ve göreli artı değer sömürü oranı kontrolsüz şekilde artırılabilir. Bu madde hükmüyle emek, korunmasız ve savunmasız bir konuma itilmektedir. Bir anlamda varolan hukuki düzenlemenin özündeki emeği koruma ilkesi toptan kaldırılmaktadır.
Emek üzerinde despotik kontrolün en açık biçimi Kanun Tasarısının 8. Maddesinde ortaya çıkmaktadır. “Ödünç İş İlişkisi” başlıklı maddeye göre, zaten kiralanmış olan emek gücünün belli bir süre ile başka bir sermayedara kiralanması düzenlenmiştir. Bu madde kendi başına kapsamlı ve büyük bir dönüşümü simgeleyen bir düzenlemedir. Şöyle ki, ilk olarak emeğin üretim ya da hizmete ilişkin değer yaratma sürecinde üretim araçlarının sahibiyle yaptığı anlaşmanın tarafı değişse bile bütün çalışma yaşamı boyunca aynı kalmasını sağlamaktadır. Bunun anlamı, teknolojik yenilik veya diğer üretim tekniklerindeki değişimden yararlanamayacağıdır. Yeni yasanın getirdiği şey, sermayedar açısından ikili bir avantaj sağlayacaktır. Birincisi, teknolojik yenilenme veya başka bir üretim tekniğinin değişmesi (ki yasanın çalışma süreleriyle ilgili bölümü bu tarz bir dönüşümü de tanımlamaktadır) nedeniyle emeğin payını arttırmamak için artık kendisi açısından niteliksizleşen veya yeterli verimi alamadığı işçiyle olan anlaşmasını bir başka sermayedara devredebilme olanağı vermektedir. Bu esnada kendisi de bu devirden metanın mübadelesi gibi bir kazanç elde etmektedir. Emek gücünün kendisi artık pazar fiyatı olan ve sürekli el değiştirebilen bir meta haline gelecektir. Pazarlık gücünü tamamen kaybetmiş bir şekilde dolaşım içerisinde sürekli olarak el değiştirme kabiliyeti olan bir meta olarak varolacaktır. Bu noktada, sermayedarımız, üretim sürecinin sonundaki yaratılan artı değerin yanı sıra her zaman üretimi beklemeden artı bir değer elde etme olanağı sağlayacaktır. Bir anlamda paraya çevrilebilir ve pazarda alınır satılır cinsten bir kaynak haline gelmiş bir sözleşmeye sahip olabilecektir.
Peki bu süreçte işçi bu devri kabul etmezse
ne olacaktır. İşçinin tek gücü üretim sürecini durdurması yani
grevdir. Örgütlenen ve üretimi durduran işçiye karşı da yeni yasa
tasarısı sermayedara fiilen üretim sürecinin devamını sağlayacak bir
mekanizmayı sunmaktadır. Bir başka sermayedardan ödünç işçi alabilme
ve bunları grevdeki işçilerin yerine
çalıştırabilme imkanı getirilmektedir. Nitekim, tasarının ilgili
bendinde15 grev esnasında üretimin devamının
sağlanabileceğine ilişkin düzenleme de burjuva demokrasilerindeki
haklar ve özgürlük anlayışına benzer şekilde grevdeki işçinin yerine
çalışmama özgürlüğünü tanımlamaktadır. Oysa, gerçek hayatta işçinin bu
tarz bir özgürlüğünün bulunmadığı bilinen bir gerçektir. Bu özgürlük
ancak örgütlenmiş ve kolektif bir irade gösteren bilinçli bir işçi
açısından mümkündür. Oysa tasarının kendisi bu kolektif iradeyi yok
edecek bir düzenlemeyi hayata geçirmektedir. Bir kere örgütlülük
kırıldığında bir daha kolektif iradenin ortaya çıkması hem sınıfsal
bilincin yeniden oluşması hem de işverenin karşıt tutumu nedeniyle
zordur.
Buna ek olarak, yasa tasarısı bu durumda olası bir boşluğu da ele almış ve kolektif iradeyi ya da işyerindeki olası bir örgütlenmeyi kırmak için gerekli olan yedek işgücü ordusunu her zaman hazır halde bulunamayacağı durumları da giderebilmek için bir kurum yaratmıştır; ilkel sermaye birikiminin kaynağı olan ve “işçi simsarlığı” olarak da adlandırılabilecek özel istihdam büroları.
Tasarının ikinci
bölümü iş sözleşmesinin kuruluşunu, biçimlerini ve sona ermesini
düzenlemektedir. Bir anlamda çalışma hayatının temeli olan çalışma
ilişkisinin başlaması ve sona ermesini düzenleyen bu bölümde esneklik
ile ilgili en önemli düzenleme bulunmaktadır: kısmi süreli çalışma (part-time
work) ve çağrı üzerine çalışma (casual work). Madde gerekçelerine
bakıldığında da
16 her iki tip çalışma biçiminin yasal açıdan
düzenlenmesinin nedeni olarak ülkemizde giderek yaygınlaşması ve AB
Direktifi gösterilmiştir. Öte yandan, bu tür çalışma biçimlerinin
esnekliğin bir parçası olduğu belirtilirken yasal düzenlemenin asıl
gerekçesi de belirtilmiştir: tam süreli çalışma biçimlerinde
uygulamada yer alan koruyucu düzenlemelerden kurtulmak ve ücret
benzeri sosyal yardımlar ve haklar nedeniyle ortaya çıkan maliyet
artışlarını asgariye indirmek. Nitekim, ülkemizdeki sermayenin
yıllardır özlemini duyduğu “işgücü piyasasının katılıkları” (TİSK,
1994 ve 2000), işgücü maliyetlerinin yüksekliği ve sosyal ücretin
düşürülmesine çare olarak gösterilen esnekleşme hukuki biçimini
almaktadır.
Öte yandan, çağrı üzerine çalışmaya dair düzenleme ise daha da köklü bir dönüşümü simgelemektedir. ILO tarafından 1998 Dünya Çalışma Raporunda (ILO, 1998) önlenmesi için etkili önlemlerin alınması istenen bu tip çalışma işçiyi korunmasız bırakırken, normal istihdamı da derinden etkilemektedir. Nitekim, yasa tasarısında da görüldüğü üzere akdin kurulması işverenin çağrısına bağlı olduğu gibi çalışma süresinin maksimum sınırı saptanmamış, sadece asgari sınır saptanmıştır. Daha ziyade emek yoğun sektörlerde yoğunlaşan bu tip çalışmalarda çalışma sürelerinin azami sınırının konulmaması baştan sömürü düzeyini arttırdığı gibi angaryaya da olanak tanımaktadır. Öte yandan, bu tip çalışma formel işgücü piyasalarını derinden etkilemekte ve enformelleşme eğilimini arttırmaktadır. Doğası gereği bir defa veya belirli zaman aralıklarında ortaya çıkan bu tip çalışma, genelde mevsimlik ve kampanya işi gibi çok kısa zaman aralıklarında meydana gelen işlere yöneliktir. Ülkemiz gibi tarımın üretim içerisindeki payının yüksek olduğu bir ülkede, özellikle tarımsal istihdamın ve tarım işçilerinin bir çoğunun korumasız hale geleceği de aşikardır. Bu maddenin 11. Maddede belirtilen süreksiz işler tanımıyla birlikte düşünülmesi durumunda çağrı üzerine çalışma olarak adlandırılmış bu tip çalışmada emeği koruyacak herhangi bir koruyucu mevzuatın baştan yok edildiği görülmektedir.
Yeni kanundaki bir diğer yeni düzenleme biçimi de muvazzaf askerlik, silah altına alınma gibi nedenlerle çalışma hayatının dışına geçici olarak çıkanlar için çalıştırma zorunluluğunun kaldırılmasıdır. Kanunun eski amir hükmündeki işe tekrar başlatma hükmü daha esnekleştirilmiş ve işyeri sendika temsilcilerine ilişkin düzenlemeye benzer şekilde işe başlatmama hakkı tanınmıştır.
Öte yandan, yeni tasarıdaki başka bir esneklik hükmü de izin karşılığı fazla çalışma yaptırılmasıdır. Teorik olarak işçinin bir günde verimli olarak çalışabileceği sürenin yaklaşık olarak 7-8 saat olduğu ve bu nedenle de günlük 8 saatlik çalışma süresinin tanımlandığı bilinmektedir. Fazla çalışma ücreti ise üretim süreci esnasında olağan üretim halinin dışında olağandışı durumlarda işyeri gerekliliklerinden dolayı üretim artışı ihtiyaç duyulduğu zaman fazla çalışma yapması istenen işçiye fazladan yıpranması karşılığında bunu telafi için bir tazminat olarak ortaya çıkmıştır. Oysa yeni tasarı bu olağandışı çalışma ile bunun yükümlülüğü arasındaki ilişkiyi keserek olağandışı çalışmayı normal bir çalışma biçimine çevirmektedir. Şöyle ki, gelen siparişler üzerine normal üretim kapasitesinin üzerinde çalışmak zorunda kalan bir fabrikada bu siparişlerin yerine getirilmesinin ardından normal üretim sürmektedir. Bu olağandışı üretim için de sermayedarın eline geçen ek değerin bir kısmı işçiye ödenmektedir. Oysa yeni tasarıyla sermayedar eline geçen ek değeri işçiyle paylaşmak zorunda kalmamakta ve onu veya fabrikayı kısa süreli olarak üretim dışı bırakabilmektedir. Bir başka deyişle siparişlerden sonra dinlenmeye çekilebilmekte ve bu süre için de iş görme edimini yerine getirmeye hazır olan ve kendisiyle akit yapmış olan işçiye herhangi bir ödemede bulunmamaktadır.
Yeni tasarıda bir diğer değişiklik de hafta tatiline ilişkin düzenlemedir. Yine bir esneklik örneği olan bu düzenlemeye göre Mevcut Hafta Tatili Kanunu’nun 1, 4, 5 ve 6 ncı maddelerinde belirtilen hafta tatilinin hafta içerisinde başka bir gün verilebilmesini düzenleyen istisna hükümleri kaldırılmış ve normal çalışma yapılan her yer için aynı esneklik tanınmıştır. Aynı şekilde, işçinin çalışma hayatı dışındaki dinlenmesini gerçekleştireceği ve kendisini toplumsal olarak yeniden üretebileceği bir zaman dilimi olan hafta tatilinin verilme zamanı belirsizleştirilmiştir. Bu da işçinin çalışma hayatının dışında ihtiyacı olan düzenli bir hayat sürmesini engelleyecek ve işçiyi tamamen işyeri koşullarına bağımlı kılacaktır.
Yine yeni
tasarıdaki 51. maddede düzenlenen tatil ücreti konusunda da ciddi bir
değişiklik bulunmaktadır. Yeni tasarıya göre tatil günü ücreti saat
ücretinin 7,5 katı olarak belirtilmektedir.17 Bu durumda işçi hafta içerisindeki günlerde
7,5 saatten çok daha fazla çalışmış olsa dahi ortalama haftalık
çalışma süresi olan 48 saati (Tasarı – Madde 65/2-3) aşmamış ise, bu
çalışma ile hafta tatili ücreti arasında bir bağ bulunmadığından,
çalıştığı sürenin 6 günlük süreye bölünmesi ile elde edilecek ortalama
günlük çalışma süresi üzerinden hafta tatili ücretine hak
kazanamayacaktır. Bunun yerine 7.5 saatlik bir ücret alacaktır.
Yeni yasa tasarısında dikkati çeken bir
değişiklik de yıllık ücretli izin hakkından faydalanmak için
çalışılmış gibi sayılan hallere ilişkindir. Yeni yasa tasarısı ile
mevcut uygulamada olmayan yeni bir sınırlama getirilerek fesih
bildirim süresini takip eden 6 haftalık sürenin sonuna kadar olan
sürenin yıllık ücretli izin hakkına hak kazanma esnasında hesaba
katılmayacağı belirtilmektedir. Anayasa Mahkemesinin 506 Sayılı Kanun
kapsamında ödenmekte olan geçici iş göremezlik ödeneğine ilişkin süre
sınırı olan 18 aylık süreye ilişkin verdiği kararda
da belirtildiği üzere18 bu düzenleme Anayasaya da aykırılık teşkil
etmektedir.
Çalışmanın
düzenlenmesine ilişkin bölüme bakıldığında da yeni iş yasası
tasarısının çalışma sürelerine ilişkin olarak genel bir esnekleştirme
içerdiğini söyleyebiliriz. Özellikle yukarıda belirttiğimiz ortalama
haftalık çalışma süresinin19 yanı sıra telafi çalışması olarak
nitelendirilen bir düzenleme söz konusudur. Madde gerekçesinde bu
düzenlemenin ulusal bayramların öncesinde ve sonrasında yaptırılan
izinlere karşılık olarak yaptırılan çalışmayı yasal hale getirmek için
yapıldığı belirtilmektedir. Ancak, maddenin kendisine bakıldığında
sadece bu hususu değil daha kapsamlı olarak her türlü üretime ara
verilmesi hallerini kapsadığı görülmektedir.20
Yukarıdaki maddeyi yeni tasarının 65. maddesindeki kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği ile ele almak daha doğru bir yaklaşımdır. Nitekim, kısa çalışma başlığı altında tanımlanan durumda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı hallerde de işverene işyerindeki çalışma saatlerini önemli ölçüde azaltma, işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurma hakkı tanımaktadır. Durumu İş Kur’a ve işyerinde örgütlü sendikaya bildirirse işçiler yasal bir şekilde geçici olarak işten çıkartılabilmektedir.
Özellikle kriz zamanlarında sanayi burjuvazisinin ilk tepkilerinden birisi de işçilerin bir kısmını ya da tamamını zorunlu izne çıkarmak ya da üretime ara vermektir (Harb-İş, 1995). Üretim maliyetinin ana unsuru olarak “kafesteki kuş” olarak nitelendirilen işçilere yönelik bu tutum yeni iş kanunu tasarısı ile bir kriz fenomeni olmaktan çıkarılarak olağanlaştırılmakta ve pazar dinamiklerine göre maliyet içerisinde işgücü payı ile oynayabilme imkanı getirmektedir. Satışların yüksek olduğu ya da düşük olduğu dönemlerde üretimi yavaşlatma ya da arttırma ve buna paralel olarak işgücünü de sayısal olarak değiştirebilme imkanı vermekte ve bu süreçte sermayeye herhangi bir yükümlülük getirmemektedir. Pazarın kendi dinamikleri nedeniyle ortaya çıkabilecek krizlerin faturasını da işçiye ödetebilme imkanı sağlanmaktadır. Bu düzenlemede, özellikle niteliksiz işçilere yönelik sayısal bir esnekleştirme örneğini görmekteyiz.
Tasarının 67.
maddesi de esnekliğe yönelik ciddi bir değişiklik içeren maddedir.21 Esnek çalışma modellerine yasal zemin
oluşturan bu hükmün getirdiği şey üretim sürecinin başlama ve bitiş
sürecini parçalamak ve emek sürecine katılanları ayrıştırarak
yabancılaşmayı arttırmaktır. Emeğin nesnesi ile emek arasındaki
ilişkinin parçalanarak bilginin dağıtılmasının olası sonuçlarından
birisi yabancılaşma olduğu kadar bu düzenleme aynı zamanda emek
üzerindeki denetim ve kontrolün de despotikleşmesine yol açıcı bir
etkendir. Sömürüyü arttırıcı etkisinin yanı sıra emeği tamamıyla
üretim sürecine bağımlı kılarak emeğin yeniden üretimi için gerekli
zamanın da üretime bağımlı kılınması demektir. Üretim ve hizmet
dışındaki sosyal yaşamdan uzaklaştırılma ve işe aşırı bağımlılığı
getiren bu uygulama sonucunda sermayedarımız hem üretim sürecini 24
saatlik zaman dilimi içerisinde süreklileştirebilmekte hem de emeği
kendisine bağımlılaştırabilmektedir. Bu sayede haftalık çalışma
sürelerini ve fazla çalışma gibi olağan süreleri istediği gibi
ayarlayarak işgücü maliyetini asgari düzeye indirirken verimlilik
artışını maksimize edebilmektedir. Bunun karşılığında ortaya çıkacak
artık artı değeri de doğrudan kendisi gasbetmektedir (Şen, 2002).
Çalışma süreleri ile ilgili düzenlemelere devam edildiğinde ara dinlenmesi ile ilgili düzenleme de Yasa tasarısının ruhunu yansıtmaktadır. Bu düzenlemenin gerekçesine bakıldığında mevcut 1475 Sayılı Kanunun 64. maddesinin aynen muhafaza edildiği belirtilmektedir. Ancak, Tasarının üçüncü fıkrasına bakıldığında ciddi bir değişiklikle karşılaşılmaktadır. Bu da yukarıdaki 67. maddede düzenlenen çalışma saatlerinin esnekleştirilmesine istinaden yapılan değişikliktir. Bu düzenleme sermayedar tarafından istediği zamanlarda istediği sayıda işçiye dönük farklı dinlenme saatleri oluşturabilmesine olanak sağlamaktadır. Bunun anlamı işin hiyerarşik organizasyonunda yapılacak bir düzenlemeyle bir atölyede yada hizmet birimindeki işçilerin farklı saatlerde ara dinlenmesine bir başka deyişle yemek molasına çıkarılmasıyla üretimin kesintisiz devamına olanak tanınmasıdır. Bunun olası sonuçlarından birisi de işyerindeki işçiler arasında iletişimin ve görüşmenin (ortak kullanım alanları, yemekhaneler gibi mekanların bulunması halinde) gerçekleştirildiği bu tür zaman aralıklarındaki iletişimin kesilmesidir. Örneğin, işçilerin yemek saatleri farklı olabileceğinden yemek zamanında bütün işçiler bir arada olamayacağından sendikal konular ya da işçileri ilgilendiren diğer konuların işçiler arasında tartışılmasının maddi zemini ortadan kaldırılmaktadır.
Yeni tasarının iş ilişkisinin ana unsuru olan ücrete ilişkin düzenlemelerde de ciddi değişiklikler taşıdığı görülmektedir. Öncelikle ücret ödeme şekli değiştirilmiş işyeri ile ücret ödenmesi arasındaki ilişki kesilerek günümüzde giderek yaygınlaşan bankalar aracılığıyla ücret ödenebileceği hükmü getirilmiştir. Bu tarz bir düzenleme ilk bakışta teknolojik ilerleme sayesinde daha hızlı ve etkin ücret ödemesi yapabilme imkanı sağlanması olarak değerlendirilse de emek ve sendikalar açısından bakıldığında çok ciddi sonuçlara yol açtığı görülmektedir. Öncelikle, emek açısından bakıldığında burada işçinin teknoloji hususunda tam bilgi sahibi olduğu varsayılmaktadır. Öte yandan, bu tarz bir uygulama ile işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olan ücret ödemesinin icra ve borçluluk gibi durumlarda bankada bloke edilebilmesine olanak sağlanmaktadır. İcra ve İflas Kanunu’na göre ücretten haczedilebilecek miktar ve oran belli iken banka ile yapılan akit gereği banka kendisine yatırılan meblağın tamamını bloke edebilmektedir. Bunun anlamı işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olan ücretin korunmasının ortadan kalkmasıdır. Ayrıca, ücretin ödeme yerindeki bu esnekliğin olası sonuçlarından birisi de işyerindeki kolektif bilincin dejenere edilmesidir. Emek açısından maddi dayanışmanın enformel biçimlerinden birisi de işyerinde ücret ödemesi esnasında gerçekleşir. Acze düşen ya da olağanüstü durumlarla karşılaşanlara yönelik yardım toplanması imkanını ortadan kaldırmaktadır. Bir anlamda sınıf içi dayanışmayı azaltmaktadır. Sendikalar Kanunu (Md. 44) gereğince, sendikaların bu tarz bir dayanışma için kurumsal harcama yapma yetkilerinin olmaması günümüzde işyerlerindeki dayanışmanın bireysel olarak devam etmesine neden olmaktadır. Yeni yasa tasarısındaki bu hüküm doğrudan ve dolaylı olarak dayanışmayı ortadan kaldıracağı gibi sınıf bilincinin oluşmasında önemli bir rol oynayan kolektif bilinci yaratacak bu tür somut ayakları da köreltmektedir.
Yeni İş Kanunu Tasarısındaki belki de anlamlı tek değişiklik işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesine karşı işçiye tanınan iş görme edimini yerine getirmeme hakkıdır. Tasarının 35. Maddesinde düzenlenen bu hüküm gerçekten uygulamada sıkça rastlanılan ve ciddi sorunlara yol açan ücret ödememe gibi durumlara karşı işçiyi koruyucu bir düzenlemedir. Ancak, tasarı bu noktadan ileri gidememekte ve iş görmeme hakkını sadece bireysel karar alma olarak değerlendirmektedir. Sendikal örgütlenme ve kurumsal karar almaya ilişkin düzenleme olmaması bu gibi hallerin de grev kapsamına alınacağı anlamına gelmektedir. İş Mevzuatımıza göre toplu pazarlık sürecindeki uyuşmazlığın bir sonucu olan yasal bir hak olarak tanımlanan grev hakkı, bunun dışındaki hallerde yasadışı olarak değerlendirilmektedir. O halde yukarıdaki hükümde de aynı durum söz konusudur. Öte yandan, tasarı işverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde işçiye sadece ücret ödememe halinde iş görme yükümlülüğünü yerine getirmeme hakkı tanırken ücret benzeri ödeme türleri olan ikramiye, prim, sosyal yardım, toplu sözleşmelerle bağıtlanmış diğer yükümlülükleri yerine getirmeme durumunu kapsama almamıştır. Bu da çok önemli bir eksikliktir.
Tasarının ücret ile ilgili diğer maddesi ücretin kanuni alt sınırı olarak kabul edilen asgari ücrettir. Asgari ücret ile ilgili düzenlemede yeni tasarı da 1475 Sayılı yasaya göre kapsam açısından bir genişleme vardır. Yasa kapsamında olsun ya da olmasın her türlü çalışma biçimi için kanuni alt sınırı olarak asgari ücretin tespit edileceği belirtilmektedir. Oysa Anayasa’da yapılan değişiklik ile asgari ücretin tanımı sadece işçi için değil işçi ve ailesinin geçimi ile ilgilendirilmiştir. Yasada yapılan değişiklikte buna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu hususu sadece gözden kaçma olarak nitelendiremeyiz. Özellikle kriz ortamlarında emeği koruyucu en önemli düzenlemelerden birisi olan asgari ücretin tespiti aynı zamanda toplumsal bütünleşme açısından da önemli bir yer tutmaktadır.
Yeni tasarının esneklik ile ilgili
maddelerinden birisi de Fazla Çalışma Ücreti’ni belirleyen 43.
maddedir. Tasarının içeriğine bakıldığında tasarının fazla çalışmaya
ilişkin tanımı değiştirdiğini görmekteyiz. Yeni bir çalışma süresi
tanımı yapılan 65. maddeyle ilişki kurularak ortalama bir haftalık
çalışma süresi tanımlanmaktadır. Günlük fazla çalışma süresinin üst
sınırı olan 3 saat kaldırılmış ve ortalama haftalık çalışma süresinin
normal haftalık çalışma süresini aşmaması kaydıyla haftada 45 saati
aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmemiştir. Buradaki
en önemli husus ortalama haftalık çalışma süresidir. 65.
maddede tanımı yapılan bu yeni düzenlemeye
bakıldığında22 işçi sınıfının uzun ve kanlı mücadeleler
sonucu elde ettiği günlük 8 saatlik çalışma süresi hakkının fiili
olarak yok edildiği görülmektedir. Öte yandan, haftalık çalışma
süresinin de arttırıldığı ve düzensizleştirildiği görülmektedir. Buna
paralel olarak fazla çalışma ücretinin de uygulamada etkisiz hale
getirildiği görülmektedir. Ayrıca, yine fazla çalışmaya ilişkin olarak
günümüzde sıkça rastlanan dava türlerinden birisi olan ve toplu iş
sözleşmeleri veya bireysel iş akitleri yoluyla haftalık çalışma
süresinin 45 saatin altına indiği durumlarda fazla çalışma
yaptırıldığı zaman sadece 45 saati aşan kısım için fazla
çalışma ücreti alınmasına ilişkin Yargıtay
Kararını23 eleştiren içtihatlara (Çelik, 1996) rağmen
aynı yönlü bir düzenleme yapılarak 45 saati aşan ve aşmayan haller
olarak ikili bir fazla çalışma ücreti belirlenmesi de sermayedara
esneklik tanıyan bir düzenlemedir. Burada ilginç olan, “bilimsel
kurulun” eleştirdikleri bir hükme ilişkin görüşlerini değil de çok
farklı bir görüş belirtmeleridir (Günay, 1999). Bir örnek verilecek
olursa mevcut yasaya göre günlük olarak 8 saat ve haftada fiili olarak
TİS gereği 41 saat çalışan ancak 45 saat üzerinden ücret alan bir
işçinin söz konusu hafta içerisinde günde 3 saat fazla çalışma için
çağrılması durumunda kişinin haftalık toplam çalışma süresi 56 saat
olmaktadır. Yargıtay Kararlarına göre, söz konusu işçiye o hafta için
41 saatlik normal çalışma ücreti artı 4 saatlik normal ücret artı yasa
gereği 11 saatlik yüzde elli zamlı ücret ödenecektir. Bu da toplam
olarak 61.5 saatlik ücrete tekabül etmektedir. Oysa yeni getirilen
düzenlemeyle bu tür bir halde, işçinin her ay bir hafta bu şekilde
çalıştırıldığını varsayarsak iki aylık ortalama haftalık çalışma
süresi 44.75 saat olacaktır ve bu durumda söz konusu işçi mevcut
yasaya göre iki aylık çalışması sonucunda 33 saatlik fazla çalışma
ücreti alırken yeni tasarıyla herhangi bir fazla çalışma ücreti
alamayacaktır.
Tabi yasa tasarısının en önemli bölümlerinden birisini de kıdem tazminatına ilişkin düzenleme oluşturmaktadır. Yasa tasarısının 24. maddesinde ifadesini bulan bu düzenleme de patronların talepleri doğrultusunda hayata geçirilen bir düzenlemedir. İşgücü maliyetlerinin düşürülmesi talebinin ağırlıklı bir unsurunu oluşturan bu yeni düzenlemede en önemli unsur bu güne kadar tekil sermayedarın yükümlülüğünde olan ve ücretin bir parçası olarak değerlendirilen tazminatın kurumsal olarak sosyalleştirilmesidir. Devlet nezdinde oluşturulmaya çalışılan bu kurumsal düzenleme, bir anlamda bu ücret kategorisini tekil sermayenin yükümlülüğünden kurtarırken oluşturulan fonun işleyiş kuralları da bize bu düzenlemenin sermaye birikim sürecine aktarılacağını göstermektedir. Zorunlu Tasarruf Fonu, Konut Edindirme Yardımı Fonu, Bireysel Emeklilik Yasası gibi uygulamalar bu yeni düzenlemenin de uzun vadede hedeflenen tasarruf hadlerini gerçekleştiremeyeceğini ve amaçlanan riske karşı koruyucu işlevlerini yerine getiremeyeceğini göstermektedir. Nitekim, 15 yıllık çalışma sonunda kıdem tazminatına hak kazanma şartı da yukarıda belirttiğimiz ve aşağıda da açıklamaya çalışacağımız nedenlerden dolayı enformelleşen ve esnekleşen bir işgücü piyasası içerisinde çok ağır bir şart olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir başka deyişle, işçi fiili olarak aldığı kıdem tazminatından vazgeçirilmekte ve yedek sanayi ordusuna dahil olduğu dönemlerde karşılaşacağı risklere karşı savunmasız bırakılmaktadır. Pazarın kendi dinamiklerine karşı yalnızlaşan ve koruyucu gelirden mahrum kalan işçinin emeğini pazara sunarken seçici olabileceğini düşünmek anlamsızdır. Yaşamak için kendisine sunulan bütün şartları kabul edecektir. Öte yandan, bu tür bir kurumsal düzenlemenin hayata geçirilmesi esnasında sermayeye tanınan serbestlik de işgücü piyasalarında çok ciddi dalgalanmaların yaşanmasına neden olacaktır. Bir yandan formel alandaki sözleşmeler sona erdirilecek bununla birlikte yeni yapılacak akitlerin çeşitleri farklılaşacaktır. Bu açıdan bu dalgalanmaları önleyici bir düzenlemeyi yapmamış olması da bu tasarının bu alana ilişkin ciddi eksikliklerinden birisidir.
Yasa tasarısı daha sonra çalışmanın sona erme biçimlerini düzenlemiştir. Bu noktada 4773 Sayılı yasa ile getirilen değişiklikler yasa tasarısına adapte edilmiştir. Mevcut 1475 Sayılı Yasa’da bulunmayan akdin feshinde geçerli neden aranması hukuksal olarak yeni bir düzenlemedir. ILO’nun 158 Sayılı Sözleşmesinde de ifadesini bulan işçinin feshe karşı korunmasına dair düzenleme ülkemizde yıllardır uygulanmamaktadır. 15 Ağustos 2002 tarihinde yayımlanarak yürürlüğe giren 4773 Sayılı Kanun bu eksikliği bir nebze olsun dolduracak bir nitelik arz etmektedir. Ancak bu yasanın çıkış sürecine ve içeriğine bakıldığında asıl amaç olan emeğin feshe karşı korunması hususunun gerçekten hayata geçirilmediği de görülecektir.
Akademisyenler
tarafından hazırlanan iş güvencesi yasası tasarısı,24 yalnızca 1475 sayılı İş Yasası kapsamındaki
işçiler için yeni bir düzenleme getirmiştir. Diğer bir deyişle, 1475
sayılı İş Yasasının 5. maddesinde yer alan istisnalar (en önemlisi,
tarım ve orman işçileri) ile Deniz İş Yasası ve Basın İş Yasası
kapsamında olan işçiler, getirilen iş güvencesinden
yararlanamıyorlardı. Ayrıca, 1475 sayılı İş Yasası kapsamında
olmalarına karşın, 9 ve daha az sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki
işçiler, kapsam dışında bırakılmıştı. 10 ve daha fazla sayıda işçi
çalıştıran işyerlerindeki işçilerin de iş güvencesinden
yararlanabilmeleri için en az altı aylık kıdeme sahip olmaları
gerekmektedir. Bu düzenleme, 158 sayılı ILO Sözleşmesine uygun
değildi. 1475 sayılı İş Yasasının 17/II. maddesinde yer alan ve 158
sayılı ILO Sözleşmesi ile çelişen hükümlerin Sözleşme ile uyumlu hale
getirilmesi doğrultusunda da bir çaba yoktur.
Tasarı, 158
sayılı ILO Sözleşmesi uyarınca, hizmet akdinin işveren tarafından
feshinde geçerli bir neden arıyordu. İşçi, işverenin geçerli neden
iddiasına karşı yargı yoluna başvurabiliyordu. Feshin geçerli bir
nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aitti. İşverenin
geçerli bir nedene dayanmayan fesihlerinde işe iade öngörülmüyordu.25
Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 25 Mayıs 2001 tarihinde sonuçlandırdığı
ikinci tasarısını Bakanlar Kurulu’na 28 Mayıs 2001 tarihinde gönderdi.26 Bu tasarı, 19 Eylül 2000 tasarısından ve
akademisyenlerin hazırladığı tasarıdaki bazı olumsuzlukları
taşımıyordu. 28 Mayıs 2001 tarihinde Bakanlar Kurulu’na gönderilen
yeni tasarı işveren kesiminin yoğun bir lobi faaliyetiyle karşılaştı.
TİSK, yürütme ve yasama erkini etkilemek için pervasızca hareket
ederken, Abant’ta hafta sonu gezileri adı altında milletvekillerini ve
ailelerini ağırlayarak etkileme ve yönlendirme toplantıları düzenledi.
Bu noktadaki manzaraya göre yasa tasarısından vazgeçilecek meclise
gelmeyecekti, ancak hükümetin dağılması ve seçim kararının alınacak
olması, bir başka deyişle seçime gidilmesiyle birlikte ortaya çıkan
siyasi ortam yasayı tekrar gündeme getirdi. Ve 7 Ağustos tarihinde
gerçekleştirdiği oturumunda TBMM söz konusu yasa tasarısını kabul
etti.
Kabul edilen
yasada feshin geçerli sebebe dayandırılması öngörülmekte27 ve usul açısından da işverene geçerli
nedeni yazılı olarak belirtme yükümlülüğü28 getirmektedir. Yasa, feshe karşı itiraza da
olanak tanıyarak mahkemeye başvurma29 ve işe iade
olanağı sağlamaktadır. Feshin geçerli olmayan bir nedene
dayandırılması konusunda da işe iade garantisi
yoktur.30
Çıkarılan yasa, sendikalardan gelen tepkiler üzerine akademisyenlerin taslağında yer alan kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeyi içermezken, küçük işyerlerindeki ve 854 Sayılı Deniz İş Kanunu çerçevesinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yararlanmaması, kapsamdaki işçiler için de 6 ay kıdem koşulu aranması gibi eksiklikler içermekteydi. Bu düzenlemeler, 158 sayılı ILO Sözleşmesi ile uyum içinde değildir. Ayrıca, tazminatlar da azaltılmıştır. Diğer taraftan, toplu işçi çıkarmaya ilişkin düzenlemede de, geçmiş bazı taslaklarda yer alan ön izin koşulu bulunmamaktadır.
Bu yasanın
çıkmasının ardından sermayenin gözlerinden akan yaşlar ve en güçlü
silahlarından birisi olan yatırımsızlık tehditleri31 çalışmamızın konusu olan yeni iş yasası
tasarısının hazırlanmasındaki en önemli gerekçelerden birisini
oluşturmuştur.
Tasarının 4. Maddesinde yapılan değişiklikle 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri, kapıcılar, yardımseverler derneği çalışanları, 18 yaşını doldurmamış çıraklar İş Kanunu kapsamına alınırken ilk anlamda olumlu görülen düzenleme, kanımızca yetersizdir çünkü eve iş verme-evde çalışma-tele-çalışma gibi yeni tür istihdam biçimlerini kapsamaktan uzaktır ve bunlar aile içi çalışma olarak değerlendirilmektedir. Fason üretimin ve enformel sektörün yaygın birikim nedeniyle giderek arttığı bir ortam ve bilgisayarın üretime yönelik kullanımın artışıyla birlikte ortaya çıkan ya da şekil değiştiren yeni istihdam biçimlerini de (Gorz, 2001) kapsayıcı bir düzenlemenin getirilmesi gerekirken (ki Kanun gerekçesinin iddiası budur) bu tür bir düzenleme eksik bırakılmıştır.
Tasarının 5. maddesinde yeni bir düzenleme mevcuttur. ILO Sözleşmelerine ve Avrupa Sosyal Şartı’na istinaden yapılması gereken ancak bugüne kadar herhangi bir adım atılmayan düzenlemedir. Yasa bu konuda da eksiklik taşımaktadır: Ayrımcılık, uluslararası alanda üzerinde en çok durulan bir konudur. Diğer ülkelerde çok daha geniş kapsamlı olarak ele alınan bu ayrımcılık karşıtlığına ilişkin düzenlemeyi asgari ölçülerde tanımlamayı tercih ederken yaptırıma ilişkin getirdiği düzenleme çok sınırlı kalmıştır (ILO, 2000). Öte yandan, özellikle diğer ülkelerde artık yasal düzenlemelerin yapıldığı cinsel tercihler ve etnik kimlik gibi önemli konular da atlanmıştır. Özellikle ülkemizdeki mevcut siyasal durum dikkate alındığında etnik kimlik gibi bir konu, gözden kaçırılmış olamaz. Bu da yasa tasarısının kendisinin ülkemizde aktüel olarak yaşanan etnik ayrımcılığı içerdiğini göstermektedir.
İş Kanunu Tasarısındaki bir diğer olumsuz düzenleme de kadına yöneliktir. Tasarının 73. maddesinde sanayiye ait işlerde kadın emeği kullanılmasını yasaklayan hüküm kaldırılmıştır. Özellikle ILO’nun gece çalışmasına yönelik 175 Sayılı Sözleşmesi ve konu ile ilgili AB Sosyal Şartı’na göre kadınların gece çalıştırılması yasaktır. Bu çalıştırma yasağının gerekçesi ise şöyle ifade edilmektedir: sanayi işleri doğası gereği ağır ve tehlikeli işler kapsamındadır. Özellikle, gece çalışmasının kendisi de vücut dengesini bozması nedeniyle riskli ve tehlikeli bir çalışma türüdür. Bu nedenlerden dolayı kadın işgücünün sanayi işlerinde gece çalışmaması uluslararası alanda kabul edilmiş ve artık oturmuş bir uygulamadır, çünkü ILO’nun ilk dönem sözleşmelerinden birisidir ve bunun asıl gerekçesi de kadın işgücünü korumaktır. Öte yandan, bu tür çalıştırma yasağının ardında başka bir gerekçe daha vardır ki, bu da kapitalizmin ilk dönemlerinde görülen kadın ve çocukların madenlerde ve fabrikalarda düşük ücretle ve uzun saatler boyunca çalıştırılması gerçeğidir. Özellikle İngiltere’de ve Fransa’da yaşanan ölümlerden dolayı sermaye birikim sürecinin istikrarı için gerekli olan emeğin azalması ve yeniden üretiminde ortaya çıkan sorunlar sermayenin kısa vadeli çıkarlarının sistemin sürekliliği için gözden geçirilmesi ve emeğin toplumsal yeniden üretiminin koşullarının yaratılmasını zorunlu kılmıştı. İşte ILO Sözleşmelerinin ardındaki gerçekte buydu. Şimdi getirilen tasarı ile sermayenin kısa vadeli rekabet güdüsünü tatmin için bu yasak kaldırılmaktadır. Bu husustaki bir diğer düzenleme de Analık Halinde Çalıştırma Yasağı’na dair düzenlemedir. Yeni tasarıda AB direktifine uygun olarak doğumdan önce ve sonrasındaki izin süresi 7’şer haftaya çıkarılırken (Mevcut Yasada 6’şar hafta) İşverene haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen 26. Madde ile olan bağlantısı eksik kurulmuştur. 74. maddeye göre kadın çalışana isteği üzerine 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bunun gerekçesi de doğum sonrasında çocuğun annenin bakımına muhtaç olması ve doğum sonrasında kadının fizyolojik olarak zayıf olması ve doğum esnasında ve sonrasındaki tıbbi durumunun dinlenmeyi gerektirmesidir. Oysa, haklı neden ile feshi düzenleyen maddeye göre işverenin 14 haftanın sonunda iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Bir yandan ücretsiz izin hakkı kadının isteğine bağlanırken diğer yandan işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmaktadır. Bu da doğal olarak uygulamada ücretsiz izin hakkının işlememesidir.
Yeni Tasarının getirdiği yeni bir kurumsal
düzenleme de Ücret Garanti Fonudur. AB Direktifleri ve ILO
Sözleşmeleri gereğince konkordato ve iflas gibi hallerde işçinin ücret
alacağının korunmasına yönelik yapılan uluslararası anlaşmalara
istinaden yapılan bu yeni düzenleme sermaye açısından riskin
toplumsallaştırılması anlamına gelmektedir. Nitekim, Fonun gelir
kaynağı da sosyal ücret içerisinde değerlendirilen prime esas brüt
kazancın işverene düşen kısmından yapılacak bir indirimdir. Bu da
işverenlerden değil ücretin bir kalemi olarak yine ücretten kesinti
yapılması ve doğal olarak işçi ücretinin
azaltılması anlamına gelir.32 Bu miktarın da yeni oluşturulan ve
işverenin varlık nedeni olan iktisadi faaliyette yükümlülüklerini
yerine getirmemesi halinde bir garanti mekanizmasına kaynak olarak
değerlendirilmesi ilgili AB direktifine ve toplumsal adalete
aykırıdır. Kaldı ki, İşsizlik Sigortası kapsamında kurulan bu fonda
yeterli kaynak bulunmaması durumunda işçiye ödenmesi gereken ücret
yükümlülüğü de İşsizlik Sigortasından ya da başka kamu kaynaklarından
karşılanacaktır. Bu da dolaylı olarak vergi gelirlerinden bir kaynak
aktarımına tekabül etmektedir. Oysa uluslararası alandaki bu tip
uygulamalara bakıldığında, özellikle denizcilik sektöründe bu tip
fonların işveren örgütlerince oluşturulduğu görülmektedir. Bir anlamda
işveren örgütlerinin ana görevlerinden birisi de budur. Oysa yeni yasa
tasarısı bu tip bir model yerine mali yükümlülükleri işçiye ve topluma
yüklemektedir.
Tasarının 65. maddesindeki kısa çalışmaya
ilişkin düzenlemeye bakıldığında da bu tür durumlarda işçinin boşta
geçen süresi için sermayedar herhangi bir yükümlülük altına girmediği
gibi yükümlülükler yine toplumsallaştırılarak işsizlik sigortası
devreye sokulmaktadır. Burada da kanun koyucu bir adım daha ileri
giderek kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartını, işsizlik
sigortasından yararlanma şartına bağlamıştır.33 Bunun anlamı özellikle atipik istihdam
edilenlerin bu tür ödemelerden yararlanamamaları ve işçi devrinin
yüksek olduğu durumlarda işçilerin fiilen bu tür destekten mahrum
bırakılmasıdır. İşsizlik sigortası priminin ücretin bir parçası olarak
değerlendirirsek bu durumda sermayedarımızın riskinin de
toplumsallaştırılarak sosyal ücretin üzerine yıkıldığı görülmektedir.
Pazarın kendi dinamiklerinden kaynaklanan herhangi bir durgunluğun ya
da krizin faturasının emek gücünü satanların üzerine yıkıldığı ve
sermayenin korunduğu görülmekte ve bu faturanın da bir kısmının bütün
işçilere ödetilmesinin planlandığı anlaşılmaktadır.
Yeni iş tasarısının çalışma yaşamına getirdiği yeni bir düzenleme de işçi sağlığı ve güvenliği kavramındaki değişikliktir: Korunmanın konusu değişmiş ve “işçi”den “iş”e dönülmüştür. Bu kavramsal değişikliğin anlamına bakıldığında da zaten sermayenin sürekli olarak kullandığı sloganın gerçekleştirilmeye çalışıldığı görülmektedir: “İşveren yoksa iş de yok; iş yoksa iş güvencesi de yoktur” (MESS, 2003). İş mevzuatında köklü bir dönüşümü ifade eden bu ifadenin arkasında gerçekten de sermaye mantığı yatmaktadır. Enformelleşmenin meşrulaştırılması ve yaygın birikim gereğince emeğin yeniden üretimi için korunması ilkesinden vazgeçilerek üretimin sürekliliğinin sağlanması hedeflenmektedir. Bu açıdan bakıldığında asıl değer kaynağı olan emek gücünün somutlaşması esnasında ortaya çıkan risklerin giderilmesi ve emeğin tehlikelere karşı korunması yerine üretim sürecinin bütününe dair maddi ve maddi olmayan üretimin kendisi korunmaya alınmıştır.
Bu mantığın doğal sonuçlarından birisi de kendisini tasarının 77. maddesinde göstermektedir. Mevcut hukukumuza –ki bu mevzuat kıta Avrupası uygulamalarından alınmıştır- göre işveren tehlike sorumluluğu nedeniyle işyerinde gerekli olan bütün önlemleri almış dahi olsa meydana gelebilecek bir iş kazası ya da ortaya çıkan meslek hastalığından dolayı sorumlu tutulmaktadır. Oysa yeni iş tasarısında yapılan değişiklik ile işverenin kusursuz sorumluluğu kaldırılmaktadır. Nitekim, Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslakta buna ilişkin olan “bu konuda bilim ve teknolojideki gelişmeleri izlemek” ibaresi Meclis gündemine gelirken kaldırılmıştır. Artık işveren olayda kendi kusuru bulunmadığını kanıtladığı anda vuku bulmuş iş kazası ya da meslek hastalığından sorumlu tutulamayacaktır.
Yine sağlık ve
güvenliğe ilişkin Bilim Kurulu taslağında öngörülen yeni bir düzenleme
Meclise getirilen taslakta yer almamaktadır.34 Bu çıkarılan hükmün anlamı Çalışma
Bakanlığı tarafından yayımlanan Çalışma İstatistiklerine bakıldığı
zaman daha iyi anlaşılabilir. 2002 İstatistik Yıllığına göre
Türkiye’deki toplam işyeri sayısı 382.932’dir. 1-49 işçi çalıştıran
işyeri sayısı ise 368.414’dür. Bir diğer deyişle 50’den az işçi
çalıştıran işyerleri toplam işyerlerinin yüzde 96.2’sini oluştururken
buralara çalışan kayıtlı işçi sayısı ise 2.242.087’dir. Bu da toplam
işçi sayısı olan 4.565.164 kişinin yüzde 49,1’ine tekabül etmektedir (ÇSGB,
2001). Dolayısıyla işyerlerinin % 96’sı ve işçilerin % 49’u için işçi
sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulması zorunluluğu ortadan
kaldırılmaktadır. Yeni tasarının daha sonraki iki maddesi ile bu madde
birlikte ele alınırsa durum daha netleşmektedir. Bilim Kurulu
tarafından önerilen taslakta işyeri hekimleri içinde elliden fazla
işçi çalıştırma şartı getirilmişken Komisyona sunulan metinde bu kısıt
kaldırılmış, ancak komisyondan Meclis Genel Kuruluna sunulan metinde
ise bu kısıt tekrar konmuştur. Aynı şekilde bir sonraki 82. Maddede
belirtilen iş güvenliği ile ilgili mühendis ve teknik elemanlara
ilişkin de yine elliden fazla işçi çalıştıran yerler sınırlaması
konmuştur. Komisyonda yapılan tartışmalarda asıl sorun olan yukarıdaki
tablo üzerinde durulmazken ilgili sivil toplum örgütleri olan TTB
(Türk Tabibler Birliği) ve TMMOB’nin (Türk Mimar ve Mühendis Odaları
Birliği) talepleri doğrultusunda ilgili yönetmeliklerin
hazırlanmasında ilgili kuruluşların görüşleri alınacağı maddelere
eklenmiştir. Gerçekten de Türkiye’deki işgücü piyasasının en sorunlu
alanlarından biri olan KOBİ’lerin işçi sağlığı ve güvenliğinde zorunlu
olan kurul, doktor ve mühendis gibi aslında uygulamada çok etkili olan
koruyuculuğun kapsam dışı bırakılmasıyla karşı karşıyız.
Yasa tasarısındaki yeni bir düzenleme ise Bilim Kurulu tarafından AB ve ILO normları çerçevesinde yapılan düzenlemedir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda işçiye, sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı tanırken diğer yandan acil veya yakın tehlikenin varlığı halinde de çalışmama hakkı tanımıştır. Buna göre işyerinde iş güvenliği açısından yaşamı tehdit eden bir durum ortaya çıktığında işçi derhal iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak kurulun kararına göre çalışmama hakkını kullanabilmektedir. Öte yandan uyarıya rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınmaktadır. Sezar’ın hakkı Sezar’a. Elliden az işçi çalıştıran yerlerin kurul, doktor ve mühendis açısından kapsam dışı bırakılmasının anlamı burada ortaya çıkmaktadır.
Yeni iş yasasındaki kurumsal yeniliklerden
birisine de Bilim Kurulu tarafından önerilen 92. ve 93. maddelerde
rastlamaktayız. Esnek işgücü piyasalarına ilişkin en önemli ayaklardan
birisi olan özel istihdam büroları da iş ve işçi bulma faaliyetinde
yetkili kurum olarak tanımlanırken daha sonraki maddede bu büroların
ödünç iş ilişkisi kurabilmesinin yöntemi ve kuralları tanımlanmıştır.
Öncelikle ILO’nun 181 Sayılı Özel İstihdam
Bürolarına ilişkin Sözleşmesinin 1. maddesine35 aykırı biçimde mesleki faaliyet
güdebilmelerine olanak sağlanan bu kurumlar, bir anlamda esnek işgücü
piyasasının hayata geçirilmesinde etkili bir rol oynayabilecek olan
işçi simsarlığı mekanizmasının kurumsallaşmış biçimlerine
dönüştürülürken, düşük ücretli ve hiçbir hukuksal bağ ve yükümlülük
altına girmeden işçi çalıştırabilme ve üretimi devam ettirebilme
olanağı getirmektedir. Ancak, sermayeye dikensiz gül bahçesi sunan
kurumsal düzenlemenin ikinci ayağı sendikalardan gelen muhalefet
nedeniyle geri çekilmiştir. Özel istihdam bürolarına ilişkin ayrı bir
yasal düzenlemenin mecliste bekletildiği hatırlanacak olursa bu
durumda düzenlemenin ikinci ayağının muhtemelen başka bir yasal
düzenleme ile tekrar uygulamaya konulacağını tahmin etmek zor olmasa
gerek.
Bilim Kurulu tarafından hazırlanan taslakta yer alan son bölümde ise idari para cezaları yer almaktadır. Çalışma hayatını düzenleyen 1475 Sayılı kanun hususunda üzerinde en çok mutabakat sağlanan konulardan birisi, idari para cezalarının enflasyonist ekonomik ortam nedeniyle önleyici özelliğini kaybetmesi olgusudur. Bilim Kurulu bu idari para cezalarını günümüz koşullarına uyarlarken içtihatlardaki enflasyonist ortam nedeniyle yine aynı sorunun yaşanmaması için eleştirileri de göz önüne alarak yeni bir madde düzenlemiştir. Bu madde ile idari para cezaları, amme alacaklarında uygulanan yeniden değerleme oranı ile ilişkilendirilmiştir. Ancak, Komisyondan geçen tasarıda bu hüküm, ne hikmetse, yine unutulmuştur. Öte yandan AB direktifleri ve ILO sözleşmeleri gereğince oluşturulması gereken işçi temsilcilerine ilişkin düzenleme de yine aynı kaderi paylaşmıştır. Örgütlü olmayan işyerlerinde işyerlerinin demokratikleştirilmesi çerçevesinde yıllardır Almanya gibi ülkelerde uygulanan “Çalışma Konseyleri”nin de bir parçası olarak düşünülen bir anlamda mikro korporatist bir düzenleme olarak tanımlanan işçi temsilciliği mekanizması sermayedarlarımızın muhalefeti nedeniyle Meclise sunulan metinden çıkarılmıştır.
Bu açıdan bakıldığında bu yasa tasarısının ana eksenini oluşturan iki önemli dinamikten bahsedebiliriz. Bunlardan birincisi sermaye tarafından “işgücü piyasası katılıklarının ortadan kaldırılması” olarak tanımlanan esnek birikim stratejisinin en önemli unsuru olan üretim sürecinin esnekleştirilmesidir. İkincisi ise bu esnek birikim stratejisine uygun ve onunla eklemlenmiş bir kurumsal düzenlemeler ağı yoluyla istikrarlı bir bütünlüğün oluşturulması, post-fordist bir birikim rejimini hayata geçirecek yeni bir devlet modelinin oluşturulmasıdır.
Yukarıda eleştirel bir analizini yapmaya çalıştığımız yeni iş kanunu tasarısının özüne bakıldığında üç ana eğilimin olduğu görülür. Birincisi esnek bir işgücü piyasası ve bunun gereği olarak pazarın uluslararası rekabet ortamına uyumudur. İkinci eğilim ise devletin pazara müdahale biçiminin yeniden yapılandırılmasıdır. Fordist dönemin müdahale biçimi olarak tanımlanan endüstriyel ilişkiler sistemindeki koruyucu devlet mitinin (Jerome, 1999) yeniden düzenlenmesi ile pazarın kendi dinamiklerinin öne çıktığı ikili bir yapı ile karşı karşıya kalınmaktadır. Bir yandan birikimin istikrarı için emeğin toplumsal yeniden üretimi yoluyla tüketimin istikrarını sağlayacak bir modelin ana çatısını oluşturan istihdamın istikrarında devletin düzenleyici ve toplumsallaştırıcı rolü yeniden biçimlendirilerek pazar-devlet ilişkisi yeniden tanımlanmaktadır. Öte yandan, üçüncü ve son olarak birikimin istikrarını sağlayan emeğin yeniden üretimi ve tüketimin istikrarının sağlanmasına yönelik formel ve koruyucu bir işgücü piyasası politikası da terkedilmekte ve düzensiz ve enformel bir pazar fenomeni öne çıkarılmaktadır. Bir yandan istihdamın atipikleştirilmesi yoluyla pazara emeğini sunan işgücü korunmasız ve güvencesiz bırakılarak eşitsiz bir rekabet ortamı yoluyla genel ücret düzeyi düşürülürken, diğer yandan çalışma ortamının kendisinin düzensizleştirilmesi ve enformelleştirilmesi yoluyla işçinin göreli olarak düzenli ve rutin olan kültürüne yönelik de bir dönüşüm süreci başlatılmaktadır. Bu bir anlamda kitlesel üretime dayalı fabrika ortamında sosyalleşen ve kolektifleşen işçinin tüketim eğilimlerini ve gündelik davranış kalıplarını da değiştirecek ve “püriten” ahlakın dejenerasyonu ile sonuçlanacak bir lumpenleşme sürecini başlatacaktır. Öte yandan enformel sektörde istihdam olanağı bulan işçi açısından da ciddi bir yedek sanayi ordusu baskısı nedeniyle despotik kontrolün arttırılması yoluyla emeğin sermayeye bağımlılığı yeniden tanımlanmaktadır.
Bir başka deyişle yaygın birikim rejimi için neo-liberal temelde hazırlanan bir düzenleme biçimiyle karşı karşıya bulunmaktayız. Bu yeni politikanın ana noktasını ise esnekleştirme ve buna uygun kurumlar oluşturmaktadır. Yeni birikim rejiminin temel noktasını oluşturan esnek firma modeli giderek yaygınlaşmaktadır. Sermaye Fordizm döneminde sosyal ücretin parçaları olarak değerlendirilebilecek ödünlerini tekrar almak istemektedir. Nitekim, yukarıdaki kurumsal düzenlemelere bakıldığında sosyal güvenlik sistemiyle bağ kurulursa bir yandan atipik istihdam yoluyla prim oranlarında ve primlerde bir dönüşümün olacağı ve güvencesiz bir işgücü piyasası yaratılacağı çok rahat söylenebilir. Öte yandan, emeğin korunmasına ilişkin düzenlemelerin de dönüştürüldüğü ve buna ilişkin kurumsal koruma mekanizmalarının kaldırıldığı ya da işlevsizleştirildiği de belirtilebilir. Yeni yapılanma, kendi yansımasını ulusal tüketim talebinin bir kaynağı olarak betimlenen ücret düzenlemesinin Keynesyen inşasının tam aksi şekilde uluslararası üretim maliyeti olarak tanımlanmasında bulmaktadır. Ücrete dönük maliyet vurgusu, hem ücretin sabit bir maliyet olarak görüldüğü yenilik ve sürekli yeniden-kalifikasyon (Japon ve Alman ekonomileri gibi yüksek katma değerli ekonomiler), hem de değişken bir maliyet olarak görüldüğü kısa dönem ve emek esnekliği (İngiltere ve ABD gibi neo-liberal ekonomiler) ile ilişkilidir.
Diğer yandan üretim ilişkilerini düzenleyen ve istikrarlı bir birikim sürecinin devamını sağlama hedefiyle şekillenen devlet kurumları da bu süreçten nasibini almaktadır. Dolayısıyla Fordizmin refah devleti artık miadını doldurmuştur. Yeni bir devlet modeli ve düzenleme biçimi gerekmektedir. Bu ise henüz tam biçimlenmemiştir. Ancak kesin olan refah devletinin kurumlarının ve Fordizmin kurumlarının birer birer gözden düşmesidir (Jessop, 1995). Devletin sosyal ve işgücü piyasası politikalarında da benzer dönüşümler görülmektedir. Keynesyen tam istihdama dönük uzlaşmanın yerine rekabet avantajının bir kaynağı olarak işgücü piyasasının düzensizleştirilmesi ve parçalanması yönünde değişimler öngörülmektedir. İşgücü piyasasının düzenlenmesinde kurumsal dönüşüm, rekabete dönük işgücü piyasası politikalarında merkezi bir konum almaktadır. Sosyal politika alanında ise Keynesyen dönemin toplumsal ihtiyaçları karşılama yaklaşımı yerine sermayenin ihtiyaçlarını karşılamaya dönük bir dönüşüm kendisini göstermektedir. Öte yandan evrensellik, gelirin yeniden bölüştürülmesi ve sosyal haklar gibi düzenlemeler yerini daha seçici, pazar yönelimine ve çalışma-refah yaklaşımına bırakmaktadır.
Devletin kendi içindeki emek rejimi bir yandan üretilenin massedilebilmesine yönelik talebi düzenleyici bir işlev görürken diğer yandan birikim rejiminin egemen tarzını da yansıtarak pazarın yönlenmesinde ve istikrarında etkili bir rol oynar. Fordizmde özellikle kamu istihdamının yüksek düzeylerde tutulması ve kamusal hizmet ve üretime yönelik faaliyetlerin özellikle pazarı düzenleyici ve yönlendirici işlevi Fordizm açısından önemli bir etken idi. Fordizmin krizinden itibaren devletin içsel emek rejimi de dönüşmeye başlamıştır. Özellikle, istihdam seviyeleri düşürülürken hizmet ve üretim faaliyetleri bir yandan özelleştirme bir yandan piyasalaştırma ve metalaştırma politikaları yoluyla talep açısından kontrol edici işlevinden uzaklaştırılmakta, öte yandan kalite kontrol çemberleri, norm kadro uygulamaları gibi modeller aracılığıyla da Fordizmin kariyer, tecrübe ve bürokrasisine dayanan personel rejimi dönüştürülmektedir.
Yeni bir birikim rejiminin ortaya çıkış süreci olarak tanımladığımız bu dönemde devletin yeniden yapılanmasında ana noktayı devlet ve firma söylemi oluşturmaktadır. Fordist dönemin unsurları olan planlama ve verimliliğin yerini esneklik ve girişimcilik almıştır. Aynı şekilde para biçimi terimlerindeki dönüşümlere baktığımızda; geçiş süreci sonrasında ulusal paranın ve mali özerkliğin göreli olarak etkisizleşmesi, ulusal ekonomilerin giderek artan oranda sınır ötesi akışkanlık kazanmış sermaye akımlarının etkisiyle yön bulması ve kitlesel ve değişken sermaye akımlarını görmekteyiz. Yeni devlet biçimi, küresel rekabet, yenilikler ve ölçek ekonomileri çarkıyla bütünleşen arz-yönlü makro-ekonomik politikalara doğru yapısal bir yönelimle kendisini uyarlamaktadır (Boyer&Dache, 1996).
Bu noktada yeni devlet modelinin karakteristik özelliklerini verebiliriz. Fordist birikim rejimindeki krizle birlikte devletin kamu harcamalarını azaltma gibi yollarla bu krizi aşmaya çalıştığı görülmüştür. Ne zaman ki bu süreçte başarısız olmuştur, o zaman bu krizi yönetebilmek için devlet konjonktürel yapısal dönüşümlere gitmiştir. Fakat bu yapısal dönüşümler de Fordist birikimdeki krizin aşılamaması nedeniyle faydasız kalınca Fordist birikim rejiminin yetersizliklerini ortadan kaldırabilecek bir devlet yapısının yeniden kurulması gerekliliği gündeme gelmiştir. Bu açıdan devletin yeniden yapılanmasına dönük bu arayışlar, kapitalist devletin stratejik olarak yeniden yapılandırılmasını gerektirmiştir. Keynesyen Refah Devletinin yerine ortaya çıkan devlet biçiminin özellikleri; ürün sürecini desteklemek, açık ekonomilerde örgütsel ve piyasa yenilikleri yoluyla ulusal ekonomilerin arz yönlü girişimlerle yapısal rekabetçiliğini güçlendirme; sosyal politikayı, işgücü piyasasının esnekliği veya uluslararası rekabetin gerekleri doğrultusunda azaltmayı öngörmektedir. Bu nedenle Keynesyen Refah Devleti’yle gerçekleştirilmeye çalışılan tam istihdam politikası, uluslararası rekabetçilik ve yeniden bölüşümü sağlayan refah harcamaları ikincil plana atılarak üretken bir sosyal politika lehine dönüşüm gündeme getirilmiştir (Hirsch, 1991).
Nitekim, Türkiye örneğinde de görüldüğü üzere Keynesyen refah devletindeki bu dönüşümün arka planındaki sınıfsal dinamikler de yaygın birikim rejimi için yeni bir hegemonik stratejinin ana unsurlarının birer birer ortaya çıkarılması olarak değerlendirilebilir. Bu açıdan bakılınca pazarın neo-liberal stratejiyle yeniden yapılandırılmasının yanı sıra Fordist Keynesyen refah devletinin oynadığı toplumsal bütünleştirme rolü ve temsil biçiminin de dönüştüğü görülmektedir. Fordizme özgü olan makro ve mikro korporatizmin terk edilerek bir yandan emeğin merkezi örgütlerinin temsil işlevleri sınırlandırılmakta, diğer yandan refah devletinin toplumsal yeniden üretimde pazar dışı alanda oynadığı rolde aktif işgücü piyasası politikaları yoluyla sermayenin miyopik konjonktürel yaklaşımına terk edilmektedir. Planlama ve istihdam arasındaki bağıntının ortadan kaldırılması yoluyla emeğin yeniden üretiminde devletin oynadığı rol pazarın ajanlarına terk edilirken bunun politik yansımaları yoluyla Fordizmin geleneksel siyasal uzlaşma zemini ortadan kaldırılmaktadır.
Özellikle AKP, yeniden yapılanma sürecinde yoksullaşan ve devletin toplumsal koruma işlevinin yetersizleşmesi nedeniyle güvencesiz hale gelen bağımlı sınıflar ve küçük burjuvazi ile finans kapitalin (uluslararası ve ulusal) bir temsilcisi olarak ortaya çıkarken uyguladığı politikalar ve stratejisi ile bir yandan neo-liberal stratejiyi hayata geçirme gayretini taşımakta diğer yandan da Fordizmin ana unsuru olan refah devletine yönelik saldırısı ile modernleşmeci projeye dönük muhafazakar tepkiyi dile getirmektedir. Bir anlamda İngiltere’de Thatcher’in muhafazakar projesinin farklı bir biçimini hayata geçirmeye çalışmaktadır. Bir yandan Fordist devletin Keynesyen makro politikalarındaki ana özellik olan efektif talep yaratma yerine arz yönlü yatırımlara dönük bir politika belirlenimi ortaya konulurken diğer yandan talebi ve pazarı düzenleyici ve birikimin istikrarını sağlayan iktisadi müdahale biçimleri de ya pazara terk edilmekte ya da kredi ve yatırımlarda da görüldüğü gibi üretken olmayan alanlara yönlendirilmektedir. Öte yandan devletin istihdam aracılığıyla oynadığı birikim tüketim dengesindeki düzenleyici ve bütünleştirici rol dönüştürülmekte ve kamu istihdamı daraltılmaktadır. Gerek Kamu Personel Rejimine ilişkin düzenlemelerde, gerekse Yerel Yönetimler Yasası ve Norm-Kadro uygulamalarında devletin içsel emek rejimindeki bürokratik rasyonelliğin tahrip edildiği de görülmektedir.
Bir diğer saldırı alanı da kuşkusuz kolektif koruma ve toplumsal bütünleştirme işlevinin yanı sıra işgücü piyasalarını da düzenleyen refah devleti kurumlarıdır. AKP, özellikle refah devletinin toplumsal koruma işlevini yok ederken diğer yandan toplumsal dayanışma ve bölüşüm ilişkilerini de yeni tarz bir feodalizme dönüştürerek kurumsal açıdan cemaatçi bir yaklaşımı ön plana çıkarma yoluyla yeni hegemonik stratejiyi hayata geçirme gayreti içerisindedir. Özellikle İngiltere’de BBC ve Kilisenin iktidara toplumsal taban yaratmada oynadığı işleve bakarsak (Jessop, 1988); Türkiye açısından sosyal politikalardaki bu dönüşümün tarikat ve cemaat usulü dayanışma ağlarını daha da artıracağını öngörebiliriz. Esnek ve atipik bir işgücü piyasasında güvencesiz ve düzensiz bir iş ilişkisine girmek zorunda kalan ve kariyer ve çalışma istikrarının yok oluşuyla birlikte sermayenin despotik kontrolüyle yüz yüze kalan işçinin karşı karşıya bulunduğu toplumsal ve ekonomik risklere karşı sosyal ve bireysel ihtiyaçlarını karşılamada toplumsal korunmanın en temel ayağı olan devletin koruyucu ve bütünleştirici düzenlemelerinden mahrum kalması durumunda ortaya çıkacak bu boşluğu doldurmak için nereye yöneleceği aşikardır. Bunlardan birincisi ve en temeli ailedir. Özellikle tarımda ve işgücü piyasalarındaki yeniden yapılandırma ve uluslararası piyasalara eklemlenme politikası nedeniyle kapitalistleşme sürecinin sonuçları ve yoksullaşma, bir yandan ailenin dayanışma işlevini etkisiz kılarken diğer yandan ailenin kendisini de parçalayarak sürecin bağımlısı haline getirmektedir. İkinci sosyal dayanışma ağı olan yerel yönetimler ise bir yandan devletin yeniden yapılanma sürecinin sonucunda yerel düzeyde pazara bağımlı hale gelirken, diğer yandan mali kısıtlar ve refah devletinin dönüşümü nedeniyle de bu sürece müdahil olamamaktadırlar. Bu nedenle yabancılaşan ve güvencesiz ve korumasız kalan emekçinin sosyal yönelimi kendisine dayanışma ve koruma sağlayabilecek olan dinsel kurumdur. Türkiye’deki süreçte de bu dinsel dayanışma biçiminin en etkin formunu tarikatlar oluşturmaktadır. Öte yandan bu sosyal yönelimin siyasal uzantısı ise muhtemelen ideolojik olarak bu alandan beslenen siyasal partilerin toplumsal tabanının genişlemesidir.
İşte bu nedenledir ki AKP bu yasa tasarısını Meclise sevk etmiştir, çünkü sosyal ve siyasal açıdan bu tarz bir düzenleme AKP’nin toplumsal sürekliliğini arttıracaktır. Dolayısıyla bu süreçte emeğin örgütlü kesimlerinin toplumsal uzlaşma zemini yaratacağını düşündüğü bu parti, aslında popülizm ya da yoksullaşmayı önlemek için bu yasaya karşı çıkmayacak aksine dayandığı projenin bir unsuru olarak bu tür düzenlemeleri hayata geçirmeyi hızlandıracaktır. Bu nedenle sendikal yapılar ve toplumsal muhalefetin bu sürece müdahalesi korporatist ilkelerin ve yaklaşımların ötesine geçmek zorundadır.
Aglietta, M. (1979) A Theory of Capitalist Regulation: The US Experience, Londra, New Left Books.
Atkinson, J. (1987) “Flexibility or Fragmentation? The United Kingdom Labour Market in the Eighties”, Labour and Society, Vol: 12, No: 1, January
Atkinson, J., Meager, N. (1986) Changing Working Patterns: How Companies Achieve Flexibility to Meet New Needs, Nedo, Londra.
Boyer, R., Drache, D. (1996) States Against Markets: the Limits of Globalization, Roudledge, Londra.
Coates, D. (2000) Models of Capitalism: Growth and Stagnation in Modern Era, Polity Press, Cambridge.
Çelik, N. (1996) İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Yenilenmiş 13. Bası, İstanbul.
ÇSGB, (2001) Çalışma Hayatı İstatistikleri, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yayınları.
Dex, S., McCulloch, A. (1995) Flexible Employment in Britain: A Statistical Analysis, Equal Opportunities Research Discussion Series, No. 15.
European Commission, (1995), Flexibility in Working Time and Security for Workers, Commission of the European Communities.
Felstead, A., Jewson, N. (1999) Global Trends in Flexible Labour, MacMillan Press Ltd., Londra.
Ginn, J. (1996) 'Feminist Fallacies: A Reply to Hakim on Women's Employment', British Journal of Sociology, Vol. 47, No. 1, s. 167-74
Gladstone, A. (1991) “Labour Flexibility and the Attitudes of the Parties; Flexible Work Patterns and their impact on Industrial Relation”, Bulletin of Comparative Labour Relations, Special Issue, Bulletin 22.
Gorz, A. (2001) Yaşadığımız Sefalet, Ayrıntı Yayınları, İstanbul.
Günay, C.İ. (1999) Şerhli İş Kanunu, Cilt 2, Yetkin Yayınları, Ankara.
Harb-İş Araştırma, (1995) Türkiye Değerlendirmesi-6, Ankara.
Hirsch, J., Roth, R. (1986) The New Perspectives of Capitalism, Hamburg, VSA Verlog.
Hirsch, J. (1991) “Fordism and Post-Fordism: The Present Social Crisis and its Consequences”, In Werner Bonefeld and John Holloway (eds): Post-fordism and Social Form: A Marxist Debate on the Post-Fordist State, Macmillan Press Ltd., Londra, , 8-35.
Huws, U. (1994) Home Truths: Key Results from a National Survey of Homeworkers, Report No. 2 National Group for Homeworking.
ICFTU, (2002) Globalization and Workers, General Congress Report, Cenevre.
IDS (1991) Flexitime, Londra.
ILO, (1998) World Labour Report, Cenevre.
ILO (2000) Termination of Employment, Cenevre.
Ishida, M. (1997) “Japan: Beyond the Model For Lean Production”,
Kochan, T. A.; Lansbury, R.D. ve MacDuffie, J.P. ed. After Lean Production: Evolving Employment Practices in the World Auto Industry, Cornell University Press, Londra.
Jerome, G. (1999) ‘The Role of the State in the Management of Labour Market Issues in Europe’, Transfer: European Review of Labour and Research, Volume 5, number 1-2, Bahar-Yaz.
Jessop, B., Bonnett, K., Bromley, S. And Ling, T. (1988) Thatcherism: A Tale of Two Nations, Polity Press, Londra.
Jessop, B. (1991) The State Theory: Putting the Capitalist State In, Oxford University Press, Londra.
Jessop, B. (1991b) “Regulation Theory, Post-Fordism and the State: More Than a Reply to Werner Bonefeld”, In W. Bonefeld, J. Holloway (eds): Post-Fordism and Social Form; A Marxist Debate on the Post-Fordist State, Mac Millian, Londra ve New York.
Jessop, B. (1991c) “The Welfare State in the Transition from Fordism to post-Fordism”, In., H. Kastendiek, B.Jessop, K. Nielsen, & O.K. Pedersen (eds.) The Politics of Flexibility (s. 82-105). Edward Elgar, Aldershot, İngiltere.
Jessop, B. (1994) “Post-fordism and The State” In A. Amin (ed); Post-Fordism Reader, Blackwell Publishers Ltd., Oxford.
Jessop, B. (1995) “The Transition to Post-Fordism and Schumpeterian Workfare State” In B. Loader and R. Burrows (eds); Towards a Post-Fordist Welfare State, Routledge, Londra,.
Kastendiek, H. Jessop, B., Nielsen, K., Pedersen O.K. (1991) The Politics of Flexibility, Edward Elgar Aldershot, England.
Kochan, T. A., Lansbury, R.D., MacDuffie, J.P. (1997) After Lean Production: Evolving Employment Practices in the World Auto Industry, Cornell University Press, Londra.
Koray, M. (1997), “Esneklik ya da Emek Piyasasının Küreselleşmesi”, Petrol-İş Yıllığı 95-96, Petrol-İş Yayınları, İstanbul, s. 757.
Lea, J. (1997) “Post –Fordism and Criminality” in Nick Jewson ve Susanne MacGregor ed: Transforming Cities Contested Governance and New Spatial Divisions, Routledge Press, Londra.
Lipietz, A. (1986) Mirages and Miracles: The Crises of Global Fordism, Londra, New Left Books.
MESS (2003) İşveren Gazetesi, Şubat 2003, s. 16.
Nelson, J. M. (1994) “Organized Labor, Politics, and Labor Market Flexibility in Developing Countries”, in Susan Horton, Ravi Kanbur ve Dipak Mazumdar (eds.) Labor Markets in an Era of Adjustment, EDI Development Studies, World Bank Press, Washington.
Nollen, S.D. (1982) New Work Schedules In Practice, Van Nostrand Reinhold Company, New York, s. 16.
Peck, J. (1996) Workplace: The Social Regulation of Labour Markets, Guilford Press, New York.
Peck, J., Tickell, A., (1994) “Searching For a New Institutional Fix: the After-fordist Crisis and the Global-Local Disorder”, in Ash Amin (ed.) Post-Fordism Reader, Blackwell Publishers Ltd., Oxford, , s. 281-305.
Pollert, A. (1988) “Dismantling Flexibility”, Capital & Class, Vol. 34, s. 42-75.
Rogowski, R., Schmid G., (1998) Reflexive Deregulation, International Experiences and Proposals for Labor Market Reform, WZB Discussion Paper, February.
Ronen, S. (1981) Flexible Working Hours, Mc Graw-Hill Inc., New York.
Rosenberg, S. (1989) The State and the Labour Market, Plenum Pres, New York.
Schmitter, P.C. (1979) “Still the Century of Corporatism?” in P.C.
Schmitter and G. Lehmbruch (eds.), Trends Towards Corporatist Intermediation, Sage Publications, Londra ve Beverly Hills.
Schmitter, P.C., Lehmbruch, G. (1979) Trends Towards Corporatist Intermediation, Sage Publications, Londra ve Beverly Hills.
Schmitter, P.C. Grote, J.R. (1998) The Corporatist Sisyphus: Past, Present and Future, EUI Working Paper SPS No. 98/4, Florence.
Şen, S. (2002a) Esneklik ve Endüstriyel İlişkilere Etkisi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Şen, S. (2002b) Taşeronluk (Alt İşverenlik) ve Endüstriyel İlişkilere Etkileri, Selüloz-İş Sendikası Eğitim Yayını: 14, (2. Bası) Kasım 2002, İstanbul.
TİSK, (1994) Çalışma Hayatında Esneklik, Mayıs.
TİSK, (2000) İşsizlik Sigortası, Aktif İstihdam Politikaları ve Özel İstihdam Büroları, Türkiye İşveren Konfederasyonu, Yayın No: 196, Ankara.
Topak, O. (2001) “Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sisteminin Yeniden yapılanması”, Toplum ve Hekim, Aralık, Ankara.
TUC, (2001) Part-time Work in Britain: Analysis of Trends in Part-time Work and the Characteristics of Part-time Workers.
UNCTAD, (1999) Dünya Kalkınma Raporu: Doğrudan Yabancı Yatırımlar ve Kalkınmanın Sorunları, Cenevre.
US Department of Labor, (1997) Labor Statistics, Bureau of Labor Statistics.
USDAW (1994) Problems of Flexible Working, USDAW Evidence to the Commission on Social Justice.
World Bank, (1995) Workers in an Integrating World, World Development Report, World Bank Press, Washington.
World Bank, (1997) The State in a Changing World, World Development Report, World Bank Press, Washington.
World Bank, (2001) Reducing Poverty, World Development Report, World Bank Press, Washington.
Yavuz, A. (1995) Esnek Çalışma ve Endüstriyel İlişkilere Etkisi, Türk Tarih Kurumu Yayınları, İstanbul.
Bu makale, 13 Mayıs 2003
tarihinde TBMM Genel Kuruluna sunulan İş Kanunu
Yasası Tasarısı esas alınarak hazırlanmıştır.
1
İş
güvencesine ilişkin tartışmalar esnasında hükümet, işçi ve işveren
taraflarının imzalamış olduğu protokol: bu protokol ile
taraflar Bakanlık tarafından oluşturulan Bilim Kurullarına kendilerini
temsil edecek Bilim adamlarını önerecek ve bu bilim kurulu iş
güvencesi konusunda çalışmalar yapacaktı.2
Bilim Kurulu Üyeleri:
Bakanlık Adına Prof. Dr. Metin KUTAL, Prof. Dr. Toker DERELİ, Prof.
Dr. Savaş TAŞKENT; Türk-İş Adına Prof. Dr. Sarper SÜZEK; DİSK Adına
Prof. Dr. Devrim ULUCAN; Hak-İş Adına Öner EYRENCİ; TİSK Adına Prof.
Dr. Münir EKONOMİ, Prof. Dr. Teoman AKÜNAL, Prof. Dr. Algun ÇİFTER
3
“… otuz yıldan beri yürürlükte olan, bir
çok maddesinde zaman zaman değişiklikler yapılan, buna karşın çağdaş
gelişmelere ve uluslararası normlara cevap vermekten uzak kalan bu
yasanın yerine yeni bir İş Kanunu’nun hazırlanmasının daha uygun
olacağı sonucuna varılmıştır.
“Yeni İş Kanunu taslağının hazırlığında çağdaş teknolojik gelişmeler
nedeniyle ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar, Türkiye Cumhuriyetinin taraf
olduğu sözleşmeler ve Avrupa Birliğinin bazı normları yanında
ülkemizin gerçekleri de dikkate alınmıştır” (İKYT, s.1)4
“…Komisyonumuz, iş mevzuatında öngörülen
yeni düzenlemeleri, bu arada iş güvencesini ve bir süreden beri
uygulaması başlamış olan işsizlik sigortasını dikkate alarak kıdem
tazminatında da yeni bir düzenlemenin yapılmasında zorunluluk olduğu
sonucuna varmıştır…” (İKYT, s.1)
5
Türk-İş, DİSK ve Hak-İş Konfederasyonlarının
tepkileri yazılı metinler halinde Bakanlığa sunulmuştur. Türk-İş’in
yazılı beyanında özünde İş Kanunu’nun esnekleştirilmesine yönelik
yaklaşıma karşı çıkılmazken teknolojik dönüşüm ile hukuki biçim
arasında kurulan birebir belirlenim kabul edilmektedir.6
“...Ülkemizde 1475 sayılı İş Kanunu
döneminin başladığı yıllarda tarihsel bir rastlantı olarak dünyada
yeni bir teknolojik devrim çalışma hayatını yakından etkilemeye
başlamıştır. Bu devrimin simgesi mikro elektronik teknolojisidir.
Üretim alanlarının tümüne yaygın bir biçimde giren bu teknoloji,
bilgileri toplama, bunları stok etme ve istenildiği zaman hemen
kullanılabilir hale getirme olanağını vermektedir. Üretimde bilginin
öneminin sermayenin önüne geçmesi, çalışanların vasıf derecelerinin
beden işçiliğinden fikir işçiliğine kayması, küresel rekabetin
esnekleşme olgusunu zorunlu olarak gündeme getirmesi çalışma hayatını
yakından etkilemektedir.”(İKYT, s. 2)7
“…bu yeni teknoloji nedeniyle yeni
çalışma türleri hızla yaygınlaşmış, işin düzenlenmesinde yepyeni model
ve uygulamalar ortaya çıkmıştır: kısmi süreli, çağrı üzerine
çalışmalar, ödünç iş ilişkileri, iş paylaşımı modelleri, belirli
süreli hizmet sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının
yaygınlaşması bu değişimin sadece bazı örnekleridir…”(İKYT, s. 2)8
“…ulusal ve uluslararası mevzuatın
tasfiye etmeye çalıştığı özel istihdam bürolarının yasalarla
düzenlenerek yeni işlevlere kavuşturulması da yaşanmakta olan
değişmeler arasında belirtilebilir…” (s. 2)9
Madde 1/b : b) işveren tarafından
mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.10
Şen (2002), Taşeronlaşma
konusunda Türkiye’de gerek kamu sektöründe gerekse özel sektörde yasal
düzenlemelerin yetersiz olması nedeniyle ucuz işgücü kullanımı
amacıyla taşeronlaşmaya gidildiğini ve taşeronlaşma sözleşmelerinin
büyük bir çoğunluğunun “muvazaa” ya da “kanuna karşı hile” olarak
değerlendirilebileceğini belirtirken bu iddiaların dava konusu
olabileceğine ancak kanıtlanmasının güç olması ve davaların uzun
sürmesi nedeniyle gerçekte kolektif hakların hayata geçirilemediğine,
Türkiye’de daha çok iç taşeronluk sistemine yönelik düzenlemelerin
bulunduğu ve dış taşeronluğun ve üretim organizasyonundaki parçalanma
ve mekansal farklılaşmaların da koruyucu düzenlemeler açısından
içselleştirilmediğine dikkat çekerek toplu iş hukuku açısından taşeron
işyerinin asıl işyeri ile birlikte tek bir işyeri olarak
değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir (s. 129-147).
11
“Teftiş ve denetleme sırasında
işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme,
denetleme ve teftişle görevli makamlar veya memurlar tarafından
çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge
ve delilleri getirip göstermek ve vermek ve 1 inci fıkrada yazılı
görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve
bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle
yükümlüdürler.”12
“b) İşyerinin bir bütün olarak
devri, bu işyeri için yapılan ve yürürlükte olan toplu iş sözleşmesini
sona erdirmez.
“İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan bir işyeri
devredildiğinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya
işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, bu
sözleşme devir alınan işyerinde de uygulanır. Böyle bir sözleşme
yoksa, devir alınan işyerinin devrinden önce kapsamına girdiği işletme
sözleşmesinin iş sözleşmesini düzenleyen hükümleri, o işyerinde yeni
bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar en az bir yıl süre
ile iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder ve işçi aleyhine
değiştirilemez. Bir yıllık süre geçtikten sonra tarafların anlaşması
veya işverenin değişiklik feshi yolu ile iş sözleşmesinde değişiklik
yapılabilir.
“İşyerinin bir bölümü devredildiğinde, bu bent hükümleri uygulanmaz.”13
Özelleştirme süreci boyunca ve sonunda
kamu istihdamının daralması ya da bu tür işlerin özel sektör
tarafından yürütülmeye başlanmasıyla birlikte bu tip bir istikrarlı
sözleşme modelinden de bahsedilemeyeceği açıktır. Nitekim, bu güne
kadar olan özelleştirme deneyimleri yeni işverenlerin varolan toplu
sözleşmeleri devre dışı bıraktığı ya da sendikal örgütlenmeye işçi
çıkarma yoluyla çok sert yanıt verdiği görülmektedir.
14
“b) İşçi, işyerine ve işe ilişkin
olup kusuru ile sebep olduğu zarardan ödünç alan işverene karşı
sorumludur. İşçinin ödünç verilme amacından ve şartlarından yahut
aralarındaki anlaşmadan aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve
yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler ödünç alan
işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
Ödünç alan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş
uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında
onun yanında çalışmayabilir. Ödünç veren işveren, işçiye ifadan
kaçınma hakkı olduğunu bildirmek ve işçi talep ederse grev ve lokavt
süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.”15
Madde 14- Ülkemizde de sayıları
gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş
sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler
olmadıkça, … Avrupa Birliği'nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge
ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri "Kısmi
Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması"nda belirtildiği üzere, bu
anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik
ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın
gelişmesine serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle
işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek
bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır…Kısmi
süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken yönerge hükümlerindeki
ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında
kısmi süreliden söz edebilmek için "önemli ölçüde daha az" bir
haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da
aranmıştır…Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması
hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli
çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam
bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin
bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında
farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Kısmi süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş
günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta
tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya
başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği
servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir,
bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz. Kısmi süreli iş
sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl
verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak
yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat
olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa,
haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 milyon
olarak ödenecektir…
İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam
süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına
ilişkin düzenleme 97/81 sayılı Yönerge'nin bir gereğidir.
Madde 15- Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulanma
şekli olan "çağrı üzerine çalışma", yargı kararlarına da yansıdığı
üzere ülkemizde sayıları da artarak yerleşmektedir. Maddede çağrı
üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, işçi ve işveren
için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da
gösterilmek suretiyle düzenlenmiştir. Bu tür iş sözleşmeleri hakkında
14 üncü maddedeki ilkelerin uygulanacağı da açıktır.16
Madde 51/3: Saat ücreti ile
çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7.5 katıdır.17
15.01.2003 tarih ve 24994 Sayılı Resmi
Gazete18
Madde 65/2-3: Tarafların
anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın
çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.
Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere,
haftada 48 saati aşamaz.19
Madde 66- Zorunlu nedenlerle işin
durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma
sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil
edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde,
işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
sayılmaz. 20
Madde 67/2: “İşin niteliğine
göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.”21
Madde 65- a) Genel bakımdan
çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.
Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı
şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.
Ortalama çalışma süresi, fazla çalışmalar da dahil olmak üzere,
haftada 48 saati aşamaz.22
Bkz. Yrg. 9 HD
16.11.1987/9945-1016923
1475 Sayılı İş Kanunu ile 2821
Sayılı Sendikalar Kanununun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesine İlişkin
(İş Güvencesi) Kanun Tasarısı, Ankara, 2001 (Çoğaltma).24
“İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece
tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren,
işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı
aylık ve en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
“İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre
içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
kendisine ödenir.”25
İş Kanunu ile Sendikalar Kanununun
Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve Bir Geçici Madde Eklenmesi
Hakkında Kanun Tasarısı (İş Güvencesi - Tarım ve Orman İşçilerinin
Kapsama Alınması), Ankara, 25 Mayıs 2001 (Çoğaltma).26
“On veya daha fazla işçi
çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin
bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir
işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.”27
“İşveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır. “İşveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak
üzere, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin
belirsiz süreli hizmet akdi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin bu Kanunun 17.
maddesinin II. bendinde gösterilen sebeplerle fesih hakkı saklıdır.”28
“Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih
bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir
sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden
itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş
sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı
sürede özel hakeme götürülür.
“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene
aittir.”29
“İşverence geçerli sebep gösterilmediği
veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek
feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay
içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir
ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı aylık ve en çok bir
yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin
geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
“İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre
içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
kendisine ödenir.”30
Bkz.
http://tisk.org.tr/yayinlar/duyurular.html
31
Madde 36/2 - Ücret garanti fonu
primleri işverence Sosyal Sigortalar Kanununun 77 ve 78 inci
maddelerinde belirtilen sigortalının prime esas aylık brüt kazancının
işverene düşen bölümünden binde beşi aşmamak üzere tüzükte
belirtilecek oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanır.32
Prim Ödeme Süresine İlişkin Şartlar:
Yukarıdaki şartlara ek olarak bazı prim ödeme şartları da zorunlu
kılınmıştır.Buna göre sigortalının: İşsiz kalmadan önceki 120 gün
içerisinde kesintisiz olmak üzere son üç yıl içerisinde toplam en az
600 gün prim ödemiş olması gerekmektedir. Hizmet akdinin sona erdiği
tarihten önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle
birlikte, hastalık, ücretsiz izin, disiplin cezası, gözaltına alınma,
hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kısmi istihdam ile grev,
lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, ekonomik kriz, doğal afetler
nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya işe ara verilmesi
halinde, prim yatırılmayan süreler için Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK)
kayıtları esas alınacak ve 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu
süreler kesinti sayılmayacaktır.33
“Organize sanayi bölgelerinde
faaliyet gösteren altı aydan fazla süreli işlerin yapıldığı elliden az
işçi çalıştıran işyerleri ortak bir işçi sağlığı ve güvenliği kurulu
oluştururlar.”
34
Madde 1/a - Bu sözleşmenin
konusu açısından “özel istihdam bürosu”nun anlamı aşağıdaki işgücü
piyasası hizmetlerinden birisini ve birden fazlasını yerine getiren
kamu otoritelerinden bağımsız gerçek ya da tüzel kişidir:
a. Özel istihdam bürosunun, bu ilişkiden doğan istihdama taraf haline
gelmediği bir şekilde, istihdam başvurusu ile taleplerini karşılamak
için sunduğu hizmetler”35