Türk Sendikal Hareketinin  Özgün Kriz alanları var mıdır?1

Prof. Dr. Kuvvet Lordoğlu

Marmara Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Çalışma Ekonomisi Bölümü

 

 

 

Giriş ve Bazı Sorun Alanları   

 

Sendikal alanda ve bu alanın dışında  uzun bir süredir  “en fazla”  tartışma alanı olmaya  mazhar kelime belki de  bir kelime ile  “kriz“ le  özdeşleşebilmektedir. Kriz yada Bunalım kavramları ile  anlatılmak istenen  genel anlamda  mevcut sistemin  belli ki   olumsuz  unsurlar da taşıyarak “normal” durumun dışına taşınmasını ifade etmektedir.  Bu bağlamda Türk sendikal hareketinin farklı kriz alanları bulunup bulunmadığı varsa bunların ne ölçüde özgün olduğu  bu yazı çerçevesinde   ele alınması   amaçlanmaktadır. Gerek dünyada,  gerekse  Türkiyede;  sendikaların  krizi  üye sayılarındaki azalma  başta olmak üzere,  bir çok  olumsuzluğu  içinde barındırmaktadır. “Sendikal kriz” daha çok olağan sayılabilecek bir durumdan  geçici uzaklaşmayı  çağrıştırmaktadır.

 O zaman sendikal hareketin  “olağan”  sayılan  kısa özelliklerine göz atalım. Sendikalar  ve  sendikalıların  işçi sınıfı içinde  çeşitli güçlüklere rağmen  örgütleme  çalışmalarını sürdürebilmeleri , Toplu pazarlık mekanizmaları sayesinde   üyelerin hakları ve çıkarlarını   korumak ve geliştirmek  yolunda  çaba sarfetmeleri , kamuoyunda çalışan sınıflara  ait oluşabilecek  bütün olumsuz   kanaatlerin giderilmesine fiilen  katkıda bulunmaları biçiminde  özetlenebilir. Aslında  yukarıda  açıklanan sendikal  alanın  genel çerçevesinden  sapmalar her dönem  gerçekleşebilmekte, ancak bu ve benzeri olguların  “kriz “ mahiyetini  alması  sorun alanlarının  etki gücünün yükselmesi ve sürelerinin uzaması ile  bağlantılıdır. Örnek olarak  bir sendikanın  yetki alamaması  ve üyeleri için Toplu sözleşme   yapamaması   genel bir sendikal kriz  değil ancak  sendikaların önemli bir  kısmına  yayılması   ve uzun sürmesi   genel bir “kriz” mahiyetinde  algılanmaktadır. Bilindiği gibi Krizin   içerdiği anlam itibarı ile geçici bir durumu  yansıtmaktadır. Bu durum bazen sürelerden bağımsız olarak  dikkate alınabilir.

Türk sendikal hareketinin yukarıdaki örneğe uygun   kriz içinde   olduğu ifade edilebilir. Gerçi her zaman  olağan bir durum olarak ifade edilenlerin de  kendi içlerinde  farklı krizleri barındırması  mümkün olmaktadır. Ancak içinde bulunduğumuz son on senelik gelişmelerin  Türk sendikal hareketinde ki   genel olumsuzluğu  giderek daha fazla yaygınlık kazandırması ve bu sendikal krizin  tümü  olmasa bile  bazı nitelikleri ile  karşılaştırıldığında  Batı Ülkelerinde de  benzer gelişmelere rastlanmaktadır.

 Bu nedenle, Sendikal hareketin “kriz veya krizlere” neden olabilecek küçük, özgün ve  belki de gözden kaçmış kimi alanlarına   bu yazı çerçevesinde tartışmayı planlıyoruz.

 

 

Öncelikle  Sendika kavramının taşıdığı özle ilgili  bazı olguları veya   çok bilinenlerini  bir araya getirelim.  

 

Sendikalar mevcut  ekonomik sistemin parçalarıdır. Bu parçalardan biri olarak  sistemin işleyişinde önemli  işlevleri bulunmaktadır.

Sendikalar  genel anlamda  çalışan kesimlerin ve farklı sektörlerin  kurumlarıdır.  Bu kurumsal kimlik  her sendikaya  farklı nitelikler katar. Sendikanın kurumsal kimliği  içinde geçmişinden gelen  siyasi ve ideolojik görüşleri  olduğu gibi, yöneten ve yönetilen     ilişkisi de bulunur.

Sendikalar farklı ittifak arayışlarına   giren bu çerçeve de  bazen  ulusal bazen de uluslar arası   ilişkiler  içine dahil olmaları mümkündür.

Sendikalar  farklı işlevleri de içinde  barındıran organizasyonlardır. . Ancak  Ekonomik  ve politik işlevleri   çoğu kez birbiri etkileyen  bir yapıdadır.

Sendikalar   birbirine  benzer özellikler gösteren üyelerden  oluşmamaktadır.  Bu nedenle üyeler arasında  farklı siyasi görüş ve  tercihler  bulunmaktadır. Bu görüş ve tercihlerin sendika yönetimi ile uyum içinde   olması beklenmemektedir.

 

 

Genel anlamda bakıldığı zaman yukarıda ortaya çıkan olguların   sendikal hareketin bütünü  içinde çok sık rastlandığı gözlenmektedir. Ancak bunların dışında kalan bir çok  noktanın  ülkelerin sendikal yapılarına göre değişiklik gösterdiği  açıktır.

Gene yukarı da ki gibi genel olgulardan hareket edersek   Sendikal hareketin  temel  sorunları  çok bilinen yanları  özetlemek mümkün

 

Sendikalar özellikle  son yıllarda   önemli sayıda üye kaybetmeye başladılar.  Sendikaların üye sayılarındaki azalma  çok çeşitli nedenlerle  olsa bile   sonuçları  sendikaları  tanım gereği  zor durumda bırakmaya başladı .

Ekonomik krizler bazen dolaylı bazen de  dolaysız biçimde  sendikaları da maddi sıkıntı içine sokmaya başladı . Bunun sonucu  küçülmeler  gerçekleşti.

Sendikalar  mevcut alanlarını kaybetmemek için   işverenle  daha uyum içinde  çalışmanın yollarını aramaya başladılar. Bu olgu da beraberinde  “ödün Pazarlığı” yapmalarına  yol açtı.Bu  olgu da  sendikaları giderek daha fazla   uzlaşmaya  daha az çatışmaya   yöneltti.

 

İki grup halinde  kabaca  özetlenen yukarıdaki çerçeve sendika  ile  sendika sorunları arasında çok bilinmeyenli bir denklem oluşturmaktadır. Kuşkusuz yukarıdaki sorunlar kendi içlerinde   bir çok sorun grupçuğuna ayrılmakta, Sendikal hareketin sorunlarını daha da  karmaşıklaştırmaktadır.

 

 

Yönetim ve Yönetilen ilişkisi  bağlamında sendikaların diğer kurumlardan çok farklı bir yapıda  olmadığı  anlaşılmaktadır. Bu yönetim ilişkisinde  yöneticilerin iktidarı  yerleşik bir anlam ifade etmektedir. (P.Cahuc :296)İktidar bilindiği gibi  gücün,ve  sosyal prestijin  ortak bir bileşkesini oluşturduğu için  buna sahip olanların kendi arzuları ile   yönetimi bırakmaları aynı zamanda  iktidarlarını da terk etmeleri anlamına gelmektedir.

Sendika yönetimi ya da kısaca iktidarın terk edilmesi sorunu bir sorun alanı mıdır? Bu sorunun yanıtı, Türk sendikal hayatı içinde  kısmen Batı sendikacılık anlayışından farklı  bir yapıya oturmaktadır. Örnek olarak sendika yöneticilerinin  yönetim görevlerini bitirmelerini takiben eski görevlerine  dönmemeleri verilebilir. Dönmemeleri veya dönememeleri tek başına bir sorun alanı mıdır? Yoksa ortada gözükmeyen büyük bir sorunun parçası mıdır? 

Ele aldığımız örneklerde  bu  görevini   bir dönemden fazla sürdüren sendika yönetim kadrosunda bulunan sendikacıların eski görevlerine  dönme  oranının  çok az veya bulunmadığını anlaşılmaktadır. Yönetim görevinin  bir dönemden fazla sürmesi bir çok nedenden ötürü eski göreve dönüşü   ortadan  kaldırmaktadır. Yöneticilik erkini kullanmış  bir kişinin  tekrar eski görevini  üstlenmesi  adeta bir “itibar kaybı “ olarak da değerlendirilmektedir Kimi  sendika yöneticisi  pazarlığa oturduğu  işvereninin yanında çalışmasının  hem sendika hem de  kendisi açısından  olumsuz noktalarına  değinmektedir.

Eski sendika yöneticisinin yeniden işyerine dönüşünün  engellenmesi sadece isteksizlikten  değil işverenin de   yöneticilik yapmış bir sendikacıya  işyerinde bulunuşunu kabul edecek bir güven ortamının da yaratılamamış olmasından kaynaklanabilmektedir.

 

Yönetim ve Liderlik 

 

“Bir sendika yöneticisi veya lideri görüşme masasına  ne kadar şiddetle vurursa  o kadar iyi yöneticidir.”  Yönetim erkinin kullanışını ifade eden bu cümle   sendikacılar arasında  çok bilinen ve o ölçüde de sembolik  gücün, liderliğin, belki birazda “erkekliğin”  üyeler nezdinde itibar kazandıran  bir davranış biçimidir.

Sendika yöneticinin   görüşmeler sırasındaki tavrı ve duruşu bu anlamda “ ortak ses “ oluşturulmasında da   etkili olmaktadır.

Sendika içi demokrasi kavramı ile çok yakından ilgili olan  sendika yönetimi ve liderlik fonksiyonudur. Sendika yönetimi seçimle  işbaşına geldiği için, çoğunlukla demokratik   bir işleyişin olduğu kendiliğinden kabul edilir. Ancak gerçekte sendika içi demokrasinin  işleyişinde  seçilme mekanizmasına rağmen demokratik kurallardan sapmalar görüldüğü için  sendika içi demokrasi  daima  çok tartışılan  bir konu olmuştur. (T.Dereli, 1998s:23) Sendika yöneticileri  bulundukları yerlere  seçimle gelmişler ancak yönetim görevlerini çok uzun süreli  taşıma eğilimleri göstermişlerdir. Buradan hareketle sistemin kendiliğinden demokratik işleyişini kanıt göstermek kolay olmasa gerek.

Küçük bir örnek verirsek; Türkiye’de ki bazı sendikaların yöneticilerinin  ve sendika başkanlarının hangi süreler içinde  yönetimde kaldıkları küçük bir anket ile araştırıldığında    ortaya çıkan  tablo  bu eğilimi  kanıtlar niteliktedir. 22 sendika başkanının sendikalarının verdiği bilgiler ölçüsünde ortalama  yönetimde kalma süresi  8.1 yıl olarak saptanmıştır. Sendikaların en önemli karar organı olan Genel Kurullarının olağan durumlarda  dört yılda bir toplanması zorunlu olduğuna  göre, her Sendika Başkanı ve yönetimin ortalama olarak en az iki dönemden daha fazla   yönetimde kaldığı  anlaşılmaktadır. Sendika yönetimleri ile üye sayıları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.Yani üye sayısı görece az olan Sendikaların da üye sayısı fazla olan Sendikalarında yönetimleri aynı kişilerde kalabilmektedir.

Bu konuda 2821 sayılı Sendikalar yasası 1995 yılına kadar  sendikanın genel kurul üyelikleri dışında kalan bütün üyeliklerinin  dört dönemden daha fazla süre  için seçilmesini engelleyici nitelikler taşımakta idi. Bu bir ölçüde sendika  yöneticilerinin uzun süreli olarak işbaşında kalmasını engellemekte idi. Aynı yasaya göre   Tekrar  aynı kişilerin seçimi  için en az bir olağan genel kurul dönemi geçmesi gerekiyordu. Ancak Sendikalardan gelen baskı ile bu hüküm  yapılan yeni yasa ile kaldırılmış ve uzun süreli  sendika yöneticiliğinin önü açılmıştır.  

Burada dikkat çeken nokta sendika yönetici veya liderlerinin  uzun süreli işbaşında kalma eğilimlerinin hangi saiklerle ortaya çıktığının araştırılmasıdır?  Bu eğilimleri iki grupta toplamak bizce mümkündür. Bunlardan ilki sendika liderinden kaynaklanan  ve daha çok kişisel unsurların ağırlık  taşıdığı davranışsal niteliklerdir.Diğeri ise  sendika  tabanından üyelerden  kaynaklanan eğilimlerdir. Bunların dışında  sendika yönetimlerinin  demokratik  işleyişi  sendikaların  niteliklerine göre de  farklılaşabilmiştir.  Bazı sendikaların   iç yapı  ve yönetimleri  sendika yöneticilerinin veya sendika başkanını uzun süreli olarak   aynı görevde tutarken, gene sendikaların yapısına bağlı olarak  bazı yönetimlerin iki dönemden fazla   aynı görevde kalamadığı gözlenmektedir. Bu durum da  mevcut yasaya rağmen  sendika üyelerinin  genel merkez yöneticilerinin   sendika içi demokrasiye  bakışları ve duyarlılıkları ile   oranlı olduğu tahmin edilebilir.

Sendikalara göre farklılaşan eğilimler ortaya çıksa da  sendika yönetimlerinin  liderlik kadrolarında  ortaya çıkan bazı benzerliklere dikkat çekmek gerekiyor. Bu noktaların   Sendikal krizin Türkiye ye özgü küçük sorun alanlarını  oluşturup , oluşturmadığı  ayrı bir tartışma   konusudur.

1- Sendika  yönetimine  seçilen  üyelerin  arasından kimin Başkan yani lider olacağı  önceden belli  olmaktadır. Muhtemelen Başkan  adayı yönetime aday olanlar     tarafından seçim öncesinde örtülü bir biçimde kararlaştırılmaktadır.

2-  Yönetim ve liderlik   kadrosu  sendikanın çeşitli  yönetim  kademelerinde  görev alma sonucu belirli deneyler  kazanma  sonucu gerçekleştiği gibi bazı  örneklerde  yönetimlerde hiç bulunmamış  sendikacılarda  yönetime girip başkan olabilmektedir. Bu konuda saptanmış ve geçerli olan bir ilke bulunamamıştır.

3- Sendika Başkanlığı da tıpkı diğer örgütlerde olduğu gibi  esas olarak   bir güç ve iktidar  kaynağıdır.  Gücün gösterilmesi  çeşitli semboller yardımıyla  gerçekleşir. 1980 öncesi Bir sendika başkanı  deney kazanan  bir başka  yöneticiye “ İşin olmasa bile  görüşmeye gelen işveren temsilcisini   kapıda bekletmelisin  hemen görüşme  yapmamalısın” demiştir. Sendika yöneticine karşı kullanılan dil de  bu gücün  ifadesini  somutlaştırmaktadır. Sendika yöneticisinin adı yerine “Başkanım” olarak tanımlanması bu konunun örneklerindendir. Yönetim işlevi tamamlandıktan sonra bile aynı ifade sendikacılar arasında kullanılmaktadır.

 4-Sendika merkez yönetimi iktidarını çok bilinen   iki  temel unsurla pekiştirir. Bunlar  Kararı ve  Kasayı  elinde tutmak olarak sendikaların mutfağında  biraz da mizahi bir dille ifade edilir. (!)

5-  Öte taraftan Sendika  yönetimlerinin   ve oluşturduğu profesyonel kadroların    sendika için maliyeti  oldukça yüksektir.2 Burada tanımlama yapmanın zorluğuna rağmen bu giderlerin bazıları  şu şekilde sıralamak mümkündür. Yüksek ücret giderleri, Mobil ve araç telefon giderleri,Temsil ve Harcırah giderleri,her yıl için asgari  30 günlük tazminat giderleri(Bazı sendikalarca ödenen hizmet tazminatları) Sendika makam aracı giderleri gibi farklı kalemlerden oluşmaktadır. Bir sendika için yıllık 100 bin dolara mal olan  Başkanların bulunması  maliyetin yüksekliğinin  de bir göstergesidir.

6- Sendika yönetimlerinin  seçimi genel kurulda  yapılmaktadır. Her genel kurul sendikaların  üye sayısına göre tüzüklerince  belirlenen  delegelerle yapılmaktadır. Delegelerin seçimi bu anlamda  yönetimin belirlenmesinde   etkili olmaktadır. Delegelerin işyerinde belirlenmesi sendika  tarafından çoğu kez atanan  temsilciler aracılığı     ile gerçekleşmektedir.

7- Sendika  yönetimlerinde  bir ölçüde temsil sorunu da yaşanmaktadır. Sendika Yöneticisi herşeyin tek hakimi ve genel başkandır. Sendika Yönetim Kurulları, Başkan aynı kaldığı sürece birkaç örnek dışında çok az değişikliğe uğramaktadır.  Yönetim kurulu üyelerinde  birkaç göstermelik değişiklik    olmakta diğer üyeler   aynen kalmaktadır.    

8- Sendika Başkanlarının ve eski yönetim kurulu üyelerinin eski işyerlerine   dönmesi kuramsal olarak mümkün olmasına rağmen, bunun gerçekleştiği örnek sayısı çok azdır.

 

Sendika Bürokrasisi  

 

Bilindiği gibi sendikalar çok farklı işlevlerini yerine getirebilmek amacı ile, profesyonel yönetim kademelerinin dışında  çalışma zamanlarını   sendikal işlere ayıran uzman ve uzman olmayan  personele  ihtiyaçları bulunmaktadır.  Eğitim,Basın-Yayın, Hukuk, Toplu İş  sözleşmesi uzmanları  gibi  en sık rastlanan sendika çalışlarının  yanı sıra, Bilgi İşlem, Sosyal hizmetler, Araştırma ,Teknik hizmetler gibi  farklı  alanlarda sendika çalışanı bulunmaktadır.

Sendika yönetimlerince hazırlanan tüzüklerde bu uzman kadroların   istihdam  amaçlarının  sendikal faaliyetlerin en iyi biçimde  gerçekleşmesini  sağlamak   olarak açıklanmaktadır. Uzman ve Danışman olarak  yönetim kurulları tarafından   atanan  sendika çalışanlarının gene  hakları ve sorumlulukları mali olanakları sendika yönetimince tarafından  belirlenmektedir. (Bkn. çeşitli sendika Anatüzükleri)

Bu sendika  personelinin  sendika içinde   göreve başlamaları ve görevlerine son verilmeleri genel olarak merkez yönetim kurulları tarafından  kararlaştırılmaktadır.  Bu bağlamda,  sendikal bir örgütte  çalışanın   herhangi bir işveren yanında çalışan ile  aralarında  istihdam koşulları  açısından bir farkı bulunmamaktadır. Buradaki en önemli farkın  şirket yönetiminin  örneğin  şirketin  genel müdürünün değişmesi, o işletmede  çalışanları  çok fazla etkilememesine rağmen   sendika yönetimlerinin değişmesi ile çalışanların  istihdam güvenceleri ortadan kalkabilmektedir. “Teşbihte hata olmaz” Bu anlamda   sendikal bürokrasi ile   devletin üst  bürokrasisi arasında  bazı kısmi paralellikler    kurulabilmektedir.  “her hükümetin   kendisine yakın  hissettiği bürokratlarla  çalışma  isteği” biçiminde dile getirilen   ve yeni hükümetlerin kurulmasını takiben  sıkça rastlanan  bürokraside ki değişimin  boyutlarına göre küçük  bile olsa  benzer  değişimlere  sendikalarda rastlanabilmektedir.   Türk sendikal hareketinin  kendine has   belki de kronik hale gelmiş sorun alanlarından  biri de  sendikaların  çalışanlarına ilişkin  ortaya koyduğu ve sonuçları itibarı ile   hareketi önemli ölçüde etkileyebilen   yeni sorunlar yaratabilen bu görünümdür.

Birkaç başlık altında  bunları  özetlemek uygun  olacaktır.3

 

1- Bazı sendikalar dışında   uzman ve danışman kadroların bir kısmı   şube yönetimi, merkez yönetimi  üyelerinin  yakınları, ve  çevresindeki  kendilerine yakın olabilecek   kişilerden oluşmaktadır.     Yönetimle gerçekleşen bu yakınlık nedeni ile kadrolar da yönetimle birlikte değişmektedir. Bu anlayışın yaygın hale gelişi, her yeni yönetimin kendi kadrosu ile birlikte iş başına gelmeyi ilke haline getirmesidir.

2- Sendika çalışanlarının ise önemli ölçüde  kendi iş kollarına uygun bir  sendikalaşma içinde  yer almadıkları veya alamadıkları çok sık görülmektedir. Sendikal hak mücadelesi verirken ,  yeni üyeler için örgütleme   çalışması yapılırken bu mücadeleyi verenlerin  bizzat kendilerinin örgütsüz olmaları ilgi çekici bir boyuttadır.

3- Sendika yönetimine   yakın olmak   veya  mesafeli kalmak  gibi bir  ikilem de sendika çalışanlarınca  sık sık dile getirilmekte, liyakat  veya  iş yapma becerisi  sıralamada daha   gerilerde bulunmaktadır. Eski yönetimlerle çalışmış   ve  yeni yönetimle de  çalışmayı   sürdürmek için bazı sendika  uzman veya danışmanlarının yaptığı işlerden farklı bazı nitelikleri de bulunması gerekli olmaktadır.Örnek olarak, üyelerle ve delegelerle kurulabilen pozitif ilişkileri görevde kalmayı bir süre daha uzatabilmektedir.

4- Bir çok sendika yöneticinin veya yönetim kurulu üyesinin yaptığı konuşmalar, verdiği yazılar, demeçler  veya hazırladığı raporlar sendika   uzmanları tarafından hazırlanmakta olmasına rağmen, imzaların kendilerine ait olmaması dikkat çekicidir.

Bunların dışında  sendika uzmanları  sendikanın bütün dış ilişkilerini ve temaslarını   yürütmektedir. Bir sendika  uzmanı  bu konuda hazırladığı raporların kısa olmasına rağmen okunmadığından yakınmakta, kendisinden daha kısa raporların hazırlanması istenmektedir. 

5- Sendika    uzman kadrolarının  gerçekleştirdiği eğitimlerin  sınırlı bir çerçevesi   bulunmaktadır. Genellikle sendikalara eğitim için dışardan getirilen eğitimciler az sayıda eğitimi gerçekleştirmektedir.  Sendika uzmanı eğitimcinin    verdiği eğitimlerden   yönetim  çeşitli nedenlerle endişe   edebilmektedir. Bu nedenle eğitimlerin   “muhasebe tekniği “açısından    ve  yasal zorunluluktan kaynaklanan   göstermelik   konferanslara  dönüşmektedir. Bir kısım eğitimin  sendikaların genel kurulu öncesinde  delegelere yada sadece işyeri temsilcilerine    yönelik olarak  yapılması eğitimin amaçları ve ciddiyeti  konusunda   kuşkuları   arttırabilmektedir.

 

 

Sendikaların bazı özgün kriz alanları 

 

Türk sendikal hareketinin     günümüze kadar  kendine  özgü bir modeli geliştirememiş  olması  ilgi çekicidir. Batı ve daha çok Amerikan tipi  ücrete yönelik  fonksiyonlara dayanan   Türk sendikacılığı  bu bakımdan  esas itibarı ile  bir tüketim sendikacılığıdır.   (T.Dereli , 1979) Bu anlamda   Türk sendikacılığının “devşirme”  özellikler   taşıması  sonuçları itibarı ile  Türkiye de kendine özgü bir sendikacılık modelini geliştirememiş   yani bir sentez oluşturmaktan ziyade   eklektik bir  karma yapı   oluşturmuştur. Burada     adeta her  duruma göre ayrı tavır  alabilen model geliştirmekten  çok, sorunlara  kısa dönemli çözümler üretmeye yönelik   yapının da  kendine özgü  kriz alanları oluşmuştur.

Sendika  siyasi parti ilişkileri  sorun alanlarından sadece biri olarak görülmektedir.  Sendikaların  “gelenek “ oluşturamayan   ve bu anlamda bir model eksikliğinden kaynaklanan  yapıları nedeni ile    siyasi partiler tarafından   bir etki alanı içinde  görülmüşlerdir. Sendikaların  bu etkileme süreçlerinden  bağımsız kalabilmeleri ise mümkün olamamıştır. Özellikle, siyasi partilerin hemen her dönemde sendikaların ve diğer STK’ların yönetimlerinde söz sahibi   olmak için  belirgin çaba içinde oldukları  gözlenmektedir.  Bazı örneklerde ise,  sendikaların  üst yönetimleri için farklı siyasi partilerin ve grupların aralarında anlaştıkları  yönetimde belirli kontenjanlar  içinde temsil edildikleri görülmektedir. Sendikal yapılar içinde bağımsız davranmanın   ve bağımsız bir  hareket   olma niteliğinin zedelendiği   bu gibi örneklerin  doğurduğu oldukça olumsuz sonuçlar   bulunmaktadır.  Bir Belediye Başkanı’nın değişmesi     o Belediye çalışanlarının  örgütlü olduğu sendikadan toplu olarak ayrılmalarına   yol açabilmektedir.  Öte yandan sendikalar  sadece belirli bir   siyasi görüşün yönetimde  yer aldığı örgütler durumuna  dönüşmesi halinde,   üyelerle olan mevcut  ilişkilerin de   siyasi partinin  faaliyetleri ile sınırlı kalabilmektedir. İlişkide  olunan  partinin   muhalif yada  iktidar partisi  oluşuna göre  sendika –üye  ilişkileri  düzenlenebilmektedir.  Bu olgu beraberinde   sendika üyeleri arasında  “particiliği”  yaygın hale getirmektedir.  Üyelerin bir kısmının  sendika ile  olan ilişkileri bu nedenle en asgari düzeye inmekte, sendika üyeliği “kerhen”  sürmektedir.  Sendikaya  yeni üyelerin kazandırılamaması   ve sendika içi demokrasinin   yaygınlaşmaması açısından     bu olgunun sendikaların bir kısmı için önemli bir sorun alanı oluşturmaya devam ettiği  gözlenmektedir.

Üye -  sendika ilişkileri de oldukça sorunlu bir alandır. Sendikasız işletmelerde yapılan bir araştırmaya göre; çalışanların  ortalama olarak % 57.6 sı   sendikaya üye olmama nedenlerini “sendikanın haklarını savunacağına inanmadığını için” biçiminde görüşlerini açıklamaktadır (A.Şenkal .1999 s:317) 

Sendikaların merkezi örgüt olup olmamalarına göre de bir başka sorun alanı yaratılabilmektedir. Gerçekten Türkiye’de sendikaların 2821 sayılı yasa hükümlerince oldukça merkezi  örgütler olarak  kurulup   faaliyet gösterdikleri    görülmektedir. Gerek yasadan gerekse kendi iç tüzükleri gereği olarak   merkezi yapılar oluşturan sendikaların toplumsal tabanlarındaki değişmelere uyum göstermede zorlanmaktadırlar. Sendikanın şubelerinin ve  bölgelerinin  genel merkezin onayını almadan herhangi bir karar almaları bu yapılar içinde mümkün değildir. Toplanan aidat gelirleri doğrudan Genel Merkezlere  gitmekte, buralardan şubelere dağıtılmaktadır. Bölgelerin ve şubelerin gereksinimleri   öncelikle  genel merkezin mali  açıdan   onayı alındıktan sonra yapılabildiği için   sendikal bürokrasi artmakta ve gecikmeler ortaya çıkmaktadır. Merkezi yönetim anlayışına karşı belirli ölçülerde yerel ve bölgesel   inisiyatiflerin kullanılabilmesi açısından sendika-içi demokrasinin    yerleşmesinde   etkili   sonuçlar verebilmektedir.

Ayrıca merkezi örgütlerde merkezin denetlenebilmesi de zordur. Merkezi yönetimin  denetimini  gerçekleştirecek  denetleme kurulu da    genel kurul tarafından   belirlenmektedir. Bu arada denetleme kurulu üyeleri   çoğunlukla  seçim kazanmış liste ile  birlikte   oluşmaktadır. Sendikal denetimin gerçek anlamda olmasını engelleyen  birkaç   unsur bulunmaktadır;

 

1- Denetleme kurulu üyeleri  genel merkez yöneticileri ile seçildikleri  ve aynı liste içinde oldukları için   bir anlamda  yöneticilerle “kader birliği” “dava arkadaşlığı”  içindedirler. Bu nedenle merkezin gerçek bir iç  denetimi sağlaması   oldukça zordur.

 

2-  Özellikle sendikal  denetimden ifade edilmek istenen belirli harcamaların   belgelerini kontrol edilmesi  ve bunların incelenmesi  bağlamındadır. Alınan kararların , uygulamaların   yada geleceğe ilişkin   projelerin   denetlenmesi  yapılmamaktadır.  Sendika  tüzüklerin incelendiği zaman görülecektir ki , çoğu inceleme konusu sadece mali denetime dayalı ve defterlerin düzenli işlenip, işlenmemesi ile sınırlı kalmaktadır.

 

3- Denetlenen  mali sistem  olarak kalması halinde bile   kurul üyelerinin  bir muhasebe tekniği konusunda önceden  bilgi sahibi  olmaları ihtimali düşüktür. Bu anlamda Sendikaların mali disiplinleri  ve denetimleri için  bağımsız profesyonel mali denetimlerden   yararlanmaları   gerekmektedir. Ancak bu olgunun bu gün  sendikal hareket içinde merkezin örgütün gücünün kaybetmesine neden olması düşüncesi  ile yaygınlaşması  uzak görülmektedir.

 

Sendikalar toplumun çalışan kesimlerini belirli haklar ve çıkarlar doğrultusunda  örgütleyen  sivil  kurumlardır. Toplumun geniş kesimleri ile   bu arada aydınlarla da  ilişkileri bulunmaktadır.  Ancak bu ilişkilerin Türkiye’de batının  aksine  oldukça dar ve sınırlı kaldığı görülmektedir. Bu kesimlerin sendika  ile olan ilişikleri  zayıf kaldığı için  sendikalarında  dinamik  bir örgütsel yapıya kavuşmaları   zorlaşmaktadır. Sendikal kültürün geliştirilmesinde    aydınların  önemli sorumlulukları ve   görevleri bulunmaktadır. Ancak sendikaların  merkezi  ve içe dönük yapıları   aydın kesimlerle olan bağlarını  oldukça zayıf halde tutmaktadır. Bunun dışında,  hizmetler sektöründe çalışan  işçilerinde  kendilerini işçi sınıfı dışında tutmaları yada  hissetmeleri     sendikal örgütlü kesimler arasında   kurulabilecek  bağları ve ilişkileri koparmaktadır.    

 

Bir çok örgüt gibi sendikaların da profesyonel  kadroları  bulunmaktadır. Bu kadroların  örgüt içi demokratik  kurallara uyulmamasından  kendi çıkarlarını öne çıkaran  “oligarşik “ yapılar haline dönüşebilmesi mümkündür. Özellikle  kurumsal nitelikler yerine  kişisel çıkar hesaplarına dayalı  yönetim anlayışlarının hakim hale gelmesi  bu sorunları daha fazla ortaya çıkarmaktadır.  Bir çok sendika üyesinin   1983-1986 yılları arasında  Avustralya’da  bu nedenle sendikalarından ayrıldığını biliyoruz. (Öz-Gıda-İş Sendikası Çalışma Raporu s:17) Türkiye’de sendikaların  da demokratik gelenekleri bu konuda  çok sayıda olumlu örnek oluşturmamaktadır.  Bazı sendikaların   yönetim  kademesindeki üyeleri için bir cazibe merkezi  haline gelebilecek bazı avantajları sunduklarını gözlemlemekteyiz.  Bu olanaklara kısaca yukarıda değinmiştik. Ancak o iş kolunda  alınan en yüksek ücretten daha yukarıda ücret talebi sendikacılığı bir meslek haline sokabilmektedir.

 

Sendikal krize rağmen, 

 

Bilindiği gibi krizler, geçici olan bir çözümsüzlüğü karşımıza  çıkarmaktadır. Türkiye’de de  sendikaların karşılaştıkları   olumsuzluğun kendine özgü nedenleri  olmakla birlikte   bazı  çıkış  noktaları bulunduğunu düşünüyorum.

Sendikaların profesyonel yöneticilerinden oluşan   kadrolarının  benzer üye sayısına sahip batı sendikalarından   daha fazla sayıda olduğunu belirli örnekler içinde karşılaştırdık. Burada görüldüğü gibi sendikalar cazibe merkezi ise yönetime sadece bu amaçla da talip olanlar çıkabilir. Bu nedenle;

 1- Sendika-içi demokrasinin işleyişi   göstermelik olmaktan çıkarılmalı  yeni üyelerin katılımına açık hale getirilmelidir.

2-  Geleneksel sanayi işçiliğinin   giderek daha az istihdam yarattığı bir ortamda hizmet işkollarında  örgütlü hale gelmek ve buna uygun düzenlemeler  yapmak   sendikalar için önem taşıyan olgular olarak görülmektedir.İşgücü piyasalarına yeni katılan  işçileri ve  üst kademelerde çalışanları örgütlü hale  getirmek   gerekmektedir.

3- Yönetim kademelerinin  bir kısmını belki sembolik olarak başkan dışındakileri amatör hale getirmek ve uygulama ve denetimle  ile ilgili  birimleri sendika dışından uzman profesyonel kadrolara yaptırmak bazı örneklerde sendika için daha  ekonomik sonuçlar verdiği gibi sendikacılığın cazibesini de azaltacaktır.

4- Sendika-içi demokrasinin ilkelerinden biri olan mali konularda şeffaflık sağlanmalıdır. Sendika genel kurullarının dışında da  sendikaların  gelirlerini  hangi kalemlere harcadıklarını  üyelerine açık olarak beyan edebilmelidir.

5- Sendika yönetiminin  başarılı bir dönem geçirip geçirmediği,  her genel kurul  toplantısında  örgütlediği işçi sayısındaki artışına bağlı olarak  ölçme  yöntemi benimsenmelidir. Sendikal örgütlemenin gerilediği bir dönemde sendikaların yönetimlerinin de başarılı kabul edilmesi  mümkün olmamalıdır.

6-  Sendika yönetimlerinin lider kadroları, sadece tek bir işyeri bazında değil  işkolu hatta   farklı işkollarını da dikkate alan  bir tarz da çalışma hayatının sorunlarıyla ilgilenmelidir. 

7- Sendika  genel kurulu dışındaki bütün delegasyonun seçilmelerine  ilişkin mutlaka belirli sınırlamalar getirilmelidir. Böylece alt düzeydeki  sendika  temsilcilerinin   ilerleme şansları  ortaya çıkmış olacaktır.

8-  Sendika –içi demokrasinin işlemesi  yönetim kademeleri arasında sendika kültürünü benimsemiş , sendika hareketinin bilincine vakıf üyelerini yükseltecektir. Sendikaya üye olanların  sendika içinde  aldıkları eğitim   sadece teknik anlamda   kalmamalı  sendikal refleks ve bilincini de geliştirici yönde olmalıdır.       

9- Sendika-içi demokrasinin bulunduğu, tek bir atanmış yöneticinin bile bulunmadığı  sendikaların da sendikal krizden etkilendiği  açıktır. Dolayısı ile krizin tek nedeni olarak demokratik mekanizmaların yetersizliği öne sürülmemektedir.Sendika içi demokrasiye rağmen sendikaların karşısına  taşeron sorunu  çıkabilir. Bunun için yönetime önemli işler düşmektedir. 

10- Sendikaların   sadece lider kadrolarının değil    yönetim kademelerinde ki  bütün çalışanların  işyeri yönetimi ile uygun pazarlıkları sürdürebilecek örgütlendirme becerilerini geliştirebilecek ve sendikal projeler konusunda  gereken bilgi birikimini sağlayabilecek  özel eğitim programlarından geçirilmesi gerekmektedir.

11- Sendikaların  uzman kadrolarında çalışanlar sendikaların  bilgi birikimine   sahip    canlı arşivleridir.  Bunların   yönetimdeki değişmelere  dayalı  olarak, bu kadroları terk etmeleri sendikal hareket açısından kayıptır. 

 

 

Kaynaklar 

Özgıda-İş Sendikası  6. olagan Genel Kurulu 1998-2002

Toker Dereli (1979), Türk Endüstriyel İlişkiler Sisteminin Makro ekonomik ve Sosyal Sorunları,Endüstriyel İlişkiler,Mess yayını

Toker Dereli(1998) Sendika–İçi Demokrasi, Türkiye Sendikacılık Ansiklopedisi, Tarih vakfı yayını İstanbul

Bengü Dereli(1977) ,” Türkiye’de Sendika   Demokrasisi”, İÜ. İktisat Fakültesi  İstanbul

Abdülkadir Şenkal(1999) “Sendikasız Endüstri ilişkileri”. Kamu-İş  Ankara

Erdinç Yazıcı(1993) .Yeni Bir Dünyanın Eşiğinde Türk-İş  ve Değişim sistem Yayınları , Ankara

P,Cahuc-A.Zylberberg(1996)  “ Economie du Travail, De Booeck  Universite , Paris

Birleşik Metal-İş, Petrol-İş ,Kristal-İş , Lastik-İş   Sendikalarına ait Ana Tüzükler

 

 

 Bu kısa çalışma da izlenen yöntem çeşitli düzeylerde seçilen sendikacılarla yapılan görüşmelere dayandırılmaktadır. Temsil kabiliyetleri açısından seçilen sendikalar konfederasyon üyeliklerine göre esas alınmıştır. Bu sendikalar Türk-İş e bağlı Petrol-İş, Basisen, Kristal-İş Hava-İş Disk’ e bağlı Birleşik metal ve Lastik-İş ve Hak-İş e bağlı Öz iplik-İş sendikalarıdır.1


Bu konuda gizlilik nedeniyle çok sınırlı bilgi edinilmiştir.2


 Buradaki görüşler sendikal bürokraside yer alan, çeşitli düzeyde çalışanların verdiği bilgiler doğrultusunda değerlendirilmiş ve tasnif edilmiştir. Görüşme yapılan kişilerin adı duyulan istihdam endişesi nedeni  ile saklı tutulması istenmiştir.3