IUF, cinsel tacize karşı işbirliği anlaşmalarına bir yenisini ekledi:

MELIÁ OTELLERİ ÇALIŞANLARI DA TACİZE SON DEDİ

Uluslararası Gıda, Tarım, Otel, Restoran, İkram, Tütün ve Bağlı İşkolları Sendikası (IUF), daha önce Chiquita, Unilever ve Sodexo işyerleriyle imzaladığı tacize karşı işbirliği anlaşmalarına bir yenisini daha ekledi. Geçtiğimiz sayıda haber olarak yer verdiğimiz ve taciz oranının çok yüksek olduğu otelcilik sektöründe çalışan kadınlar için büyük önem taşıyan anlaşma, IUF'la İspanya kökenli Meliá oteller zinciri arasında imzalandı. Anlaşmanın ayrıntılarını, küresel sendikanın eşitlik politikalarını, IUF Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Proje Koordinatörü Julie Duchatel'e sorduk.

Söyleşi: Selgin Zırhlı Kaplan

Uluslararası alanda 128 ülkede 429 bağlı sendikada 10 milyon üzerinde işçiyi temsil eden IUF ile İspanya kökenli Meliá oteller zinciri arasında 17 Ocak 2019'da tacize karşı işbirliği anlaşması imzalandı. Anlaşma, 2013'te imzalanan "IUF-Meliá İşyeri Hakları Sözleşmesi" ile başlayan sürecin devamı niteliğinde. ILO'nun, tacizin neleri kapsadığına dair tanımını içeren ve "sıfır tolerans" ilkesini esas alan sözleşme, Meliá için çalışan herkesin onurunu korumayı, fiziksel ve duygusal sağlıklarına ilişkin haklarını güvence altına almayı ve ayrımcılıkla mücadeleyi hedefliyor. Sözleşmeyi, kurumları adına Meliá Oteller Zinciri CEO'su Gabriel Escarrer ve IUF Genel Sekreteri Sue Longley imzalamıştı. Longley, konaklama ve sektöründe çalışanların % 85'inin cinsel taciz yaşadığını belirterek, küresel marka haline gelen Meliá oteller zincirinde yapılan müzakerenin uygulama sürecini geliştirmeyi dört gözle beklediklerini de sözlerine eklemişti. Sürecin seyrini, gelinen noktada anlaşmadan beklentileri ve anlaşmanın ayrıntılarını, IUF toplumsal cinsiyet eşitliği ve proje koordinatörü Julie Duchatel ile görüştük.

Kendinizi tanıtır mısınız, IUF'taki göreviniz nedir?

Adım Juile Duchatel, 2 yıldır IUF'ta uluslararası ofiste toplumsal cinsiyet eşitliği ve proje koordinatörü olarak çalışıyorum.

IUF'u sözleşme için tebrik ediyoruz. 2013'te başlayan sürecin imzalanması neden bu kadar uzun sürdü? Kısaca bu süreci anlatır mısınız?

Aslında o kadar uzun sürmedi. 2017’de gerçekleşen 27. IUF Kongresi, cinsiyete dayalı şiddet sorununu önceliklendirmeleri, sorunun kapsamını ve boyutunu etkin bir biçimde haritalandırmak için gereken verileri toplamaları ve bu sorunla etkin bir biçimde mücadele edilebilmesi için ihtiyaç duyulan araçları geliştirmeleri için üyelerini teşvik etmek üzere bir karar aldı.,

Bu karar, IUF’nin Chiquita, Unilever ve Sodexo ile imzaladığı, cinsel tacizin önlenmesine yönelik sözleşmeleri uygulama ve bu sözleşmeleri diğer ulus-ötesi şirketlere taşıma konusunda üyelerine çağrıda bulunmaktadır. IUF ortakları ve Meliá yönetimi, bu dönemde söz konusu sorunu ele alma konusunda kararlılık göstermişti. Biz yönetime ilk taslağı sunarak, bu taslağı tartışmak üzere yüz yüze bir toplantı gerçekleştirdik. Bu toplantı sonrasında, e-posta üzerinden irtibat kurduk. Meliá farklı yapılarıyla ve IUF de Meliá bünyesindeki üyeleriyle fikir alış verişi yaptıktan sonra, metin Şubat ayında imzalanan son halini almış oldu. Bu aşama, ağırlama hizmetleri sektöründe bir ilktir. Bunun sonrasında da, ulus ötesi bir başka önemli şirket IUF’le irtibata geçmiştir.

Daha önce de imzaladığınız sözleşmeler de var. Sözleşme maddeleri aynı mı, farklılıklar var mı?

İlk sözleşme Chiquita (muz) ile imzalanmıştı: http://www.iufdocuments.org/ifa/en/Chiquita/2013%20Appendix%20on%20Sexual%20Harassment.pdf. Temel prensipleri aynı ve şirketler tarafından kesin olarak belirtildiği üzere, cinsel tacize 'sıfır tolerans' politikasına dayanmaktadır. Aynı zamanda, kadınların cinsel tacizden daha fazla etkilendiği ancak erkeklerin ve diğer bireylerin de, cinsel yönelimlerinden ötürü buna maruz kalabildiği de kabul edilmektedir. Cinsel tacizle mücadele edilebilmesi için eğitim ve önleyici tedbirler şarttır. Aynı zamanda yerel ve toplumsal cinsiyet farkındalığı içeren bir prosedürün izlenmesi de bu sözleşmenin uygulanması için önemlidir.

Cinsel tacizin failleri, şirketteki pozisyonu her ne olursa olsun, şirket çalışanları ya da tedarikçileri olabilmektedir. Meliá ile yapılan sözleşmedeki yeni bir unsur, müşterinin (üçüncü tarafların) da cinsel taciz failleri olabileceğinin kabul edilmesidir.

İşyerinde kadına yönelik ayrımcılık, taciz ve şiddet hem insan hakları sorunu hem işyeri sağlığı ve güvenliğine bağlanıyor... Bu mücadeleyi ne şekilde etkiliyor?

Kesinlikle, cinsel taciz, 111 No’lu Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi uyarınca bir ayrımcılık biçimidir ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) ana sözleşmelerinden biridir. Şiddetin temelinde, eşitlik fikrine direnme yatmaktadır.

Cinsel taciz, hem bir sağlık ve güvenlik hem de bir insan hakları ihlali sorunu olarak görülmelidir ve kadınlarla erkekler arasındaki eşitsiz güç ilişkileri göz önünde bulundurulmalıdır. Yaşadığımız dünya, kadınlara karşı adaletsiz bir dünya. Şunu her zaman hatırlamalıyız: dünyada kadınlar resmi emek piyasalarına gireli yalnızca elli yıl oldu ve bu dünya erkekler tarafından, erkekler için biçimlendirilmişti. Bir kadına cinsel tacizde bulunulması, içten içe o kadının işyerinde olma hakkını tanımama davranışının göstergesidir. İşte bu nedenle, bu mücadele herkesi ilgilendirmektedir ve sendikaların rolü tam da bu nedenle hayati öneme sahiptir. Kadınlar arasında sendika üyeliği oranının arttırılması da bu nedenle önemlidir; çünkü bu meseleyi gündeme getirecek ve sendikaları cinsel tacizle mücadele konusunda zorlayacak olan unsur kadınlardır. Ayrıca yalnıza kadın işçiler seslerini duyurabilir ve yeni bir dünyayı biçimlendirebilir. Kadınların (yine erkekler tarafından erkekler için yaratılmış olan) sağlık ve güvenlik komitelerinde yer alması önemlidir; zira bu yolla cinsel taciz gibi kadınları ilgilendiren meseleleri ve sağlık ve güvenlik konusunda toplumsal cinsiyet bakış açısını gündem haline getirebilirler.

Uluslararası toplum bu meseleyi acil bir gündem olarak ele alma gerekliliğini kabul ediyor. Mevcut ulusal yasalardaki boşlukları uyumlaştırmak ve çözüme kavuşturmak konusunda uluslararası bir araca ihtiyaç var. Ulusal yasalar, işyerinde toplumsal cinsiyete dayalı şiddete çözüm bulma konusunda yeterli ya da uyumlaştırılmış değildir. Çalışma dünyasında kadına yönelik şiddeti sonlandırmaya yönelik uluslararası bir sözleşmenin bir sonraki Uluslararası Çalışma Konferansı’nda kabul edilmesi çok önemli olup, IUF de devam eden tartışmaları yakından takip etmektedir. http://www.iuf.org/w/?q=node/6773

Konaklama sektöründe tacize uğrama oranının yüksek olmasının sebebi sizce nedir? Sendikalı işyerlerinde de bu oran geçerli mi?

Toplumsal cinsiyete dayalı şiddet yaygın olup, herhangi bir ülkenin veya endüstrinin bunun dışında kalması söz konusu değildir. Cinsel taciz vakaları toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizin ne denli yayılmış ve kabul görmekte olan bir olgu olduğunu ortaya koymaktadır.

Konaklama endüstrisinde bu oran sizin de belirttiğiniz gibi gerçekten yüksektir ve bu durumun aynı zamanda IUF Nordik sendikaların yürüttüğü bir çalışmada, restoranlarda ve Marriott çalışanları arasında yaygın olduğu ortaya konmuştur.

http://www.iuf.org/w/?q=node/6188

http://www.iuf.org/w/?q=node/6314

http://www.iuf.org/w/?q=node/5849

Bana kalırsa, bunun nedenlerinden biri, çalışma arkadaşları ve yönetimin yanı sıra, işçilerin aynı zamanda müşteriler ya da müşterilerin temsilcileri tarafından da tacize uğrayabiliyor oluşudur. Bir diğer neden, kadınların bu endüstride daha fazla istihdam edilebiliyor olmasıdır. İşçiler aynı zamanda ağırlama endüstrisinde sıklıkla dönemsel ya da kısa dönemli sözleşmeler üzerinden istihdam edildiklerinden bu durum cinsel tacize maruz kalma olasılığını arttırmaktadır. Aynı zamanda müşterinin her zaman haklı olduğuna ve kral/kraliçe gibi muamele görmesi gerektiğine dair yaygın kabul gören kapitalist fikir hakimdir ve bu durum hepimizin içinde yaşadığı, “kurban suçlayıcı” mantalitenin halen bir gerçek olduğu patriarkal toplumla da birleşmektedir. Aşırı alkol tüketimi; düzensiz ve kuralsız çalışma saatleriyle bahşiş uygulaması da konaklama sektöründe cinsel tacizi arttıran etkenlerdir.

Sendikalı işyerlerinde, sendikacıların uygun eğitimi aldıkları durumlarda, bu yaygınlık düşüş gösterebilmektedir. Yönetim ve sendikaların cinsel tacize kesin olarak karşı duruş gösterdiği hallerde (bu sözleşmelerin imzalandığı aşamada niyet edildiği gibi), sıfır tolerans politikasının var olduğu ve bu davranışların kabul edilebilir olmadığı ortaya konmaktadır.

Tacizciler kimler ve sözleşmenin onları durdurmadaki gücü ne olacak?

Tacizciler genellikle erkektir ve yukarıda belirtildiği gibi iş arkadaşları, danışmanlar, müşteri temsilcileri, müşteriler olabilmektedir. Bu sözleşme, öncelikle önleyici tedbirler içerdiğinden cinsel tacizi durdurabilecektir. Önleme (eğitim, farkındalık arttırıcı bilgilerin yaygınlaştırılması vb. yoluyla.) cinsel tacizle mücadele etmenin en etkin yollarından biridir. Bu nedenle, bu sözleşmede, Meliá’nın benimsenen 'sıfır tolerans' politikasını “müşterileri dahil olmak üzere tüm paydaşlarına en uygun bilgilendirme kanalları üzerinden” bilinir kılma konusundaki kararlılığı önemlidir.

Sözleşmede en önemli madde sizce nedir ve ne kadar sürede sonuç almaya başlanacağını düşünüyorsunuz?

Bu sözleşmenin tüm maddeleri önemlidir. Son olarak uluslararası Meliá yönetimi ve IUF uluslararası sekretaryası tarafından da imzalanmıştır. Artık Meliá yönetimiyle iletişime geçerek sözleşmenin uygulanmasını görüşme görevi IUF üyelerine düşmektedir (İtalya’da da Sodexo sözleşmesinin uygulamasında böyle olmuştur. http://www.iuf.org/w/?q=node/6074.) Sözleşmenin hayata geçmesini istiyorsak, en önemli aşaması budur. Uygulamada kaydedilecek aşamalar, düzenli aralıklarla hep birlikte değerlendirilecektir.

Diğer sektörlerde de kadınların durumu çok farklı değil, sendikalara nasıl bir yol izlemelerini önerirsiniz?

Sendikaların geliştirmesi gereken öncelikli politika, kadınlarını üyeliğini oransal olarak yükseltmek (kadınlara ve özellikle de genç kadınlara özel örgütlenme stratejileri kurarak) ve sendikal örgütlenme ve yapıların her kademesinde kadınların katılımını aktif bir biçimde desteklemektir (müzakere ekipleri de dahil olmak üzere). Buna yönelik olarak, sendikalar kendi liderlerini, örgütleyicilerini, müzakerecilerini ve eğiticilerini, eşitlik konusunda eğitime tabi tutmalıdır.

Sendikalar, ait oldukları sektörde kadın istihdamının düşük oranlı olması halinde kadın istihdamının önündeki engelleri incelemeli ve bunlara çözüm bulmaya çalışmalıdır.

http://www.iuf.org/w/?q=node/6134

Bahsi geçen politikalardan ikincisi, kadınlar istihdam edildiğinde, endüstrideki statülerine ve çalışma koşullarına dikkat edilmesi (mevsimsel işçilik, dönemsel sözleşme, mesai ücretine erişim, ebeveynlik haklarına erişim vb.) ve herhangi bir biçimde, toplumsal cinsiyet denetimi üzerinden, mesleki tecrite maruz kalıp kalmadıklarının değerlendirilmesidir (yatay tecrit: sektörlerde ve mesleklerde kadınların bir yerde, erkeklerin bir yerde toplanması ve dikey tecrit: kadınların ve erkeklerin ayrı kademelerde, sorumluluk düzeylerinde ve pozisyonlarında toplanması). Sendikalar aynı zamanda, eşit ücret konusunda da farkındalığı yükseltmeli (kadınların niteliklerinin yeniden değerlendirilmesini ve toplumsal cinsiyet eşitliğine dayalı istihdam örüntüsünü talep eden eşit değerde işe eşit ücret ilkesi) ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini azaltmaya çalışmalıdır. Kadınlar hâlâ dünyada ortalama olarak erkeklerden yüzde 20 oranında daha az ücret almaktadır).

Politikalardan üçüncüsü yukarıda tartışıldığı üzere, cinsiyete dayalı şiddet sorununa eğilmektir. Zira toplumsal cinsiyete dayalı şiddet, eşitliğin önündeki başat engeldir. Kanada’da ve Yeni Zelanda’da birer örneğinin de uygulandığı gibi, aile içi şiddet durumunda izin hakkı önemlidir. http://www.iuf.org/w/?q=node/6835

http://www.iuf.org/w/?q=node/6361.

İzlenmesi gereken dördüncü politika, aşağıdaki amaçlara yönelik olarak, toplumsal cinsiyet eşitliği dostu bir çalışma ortamı için müzakere etmektir:

■ Kadın ve erkeklerin işleriyle ev içi ve bakım sorumlulukları arasında denge kurabilmesini sağlamak (esnek çalışma saatleri, bakım izni veya hasta veya yaşlı bakımı için ek izinler.)

■ Kadınların eğitimlere katılma konusunda desteklenmesi (kadınların eğitim, mali teşvikler gibi desteklere dahil olabilmesi için azami kadın kotasının uygulanması)

■ Çalışan kadınlar için uygun maliyetli çocuk bakım tesisleri ve emzirme odalarının oluşturulması

■ Çalışanlara annelik ve babalık izni verilmesi

■ Gelişmekte olan ülkelerde özellikle kadınlar için güvenli ulaşıma erişim sağlanması.

■ İş sağlığı ve güvenliği konusunda toplumsal cinsiyet eşitliğine dayalı bir yaklaşım geliştirilmesi

Elbette ki ulusal ve uluslararası düzeyde toplumsal cinsiyet eşitliği dostu bir ortam, sendikaların da dahil olmasıyla birlikte toplumsal cinsiyet eşitliğine duyarlı, aşağıdaki hassas politikalar olmaksızın sürdürülebilir olamaz:

■ Asgari ücretin arttırılması ve geçim ücretinin savunulması.

■ Cinsiyete dayalı ücret farklılıklarını bir insan hakları önceliği olarak değerlendiren işçi hakları için mücadele

■ Güvencesiz çalıştırma ve dış kaynak alımıyla mücadele.

■Tedarik zinciri boyunca, toplu müzakere gündemlerine toplumsal cinsiyeti ilgilendiren konuları dahil etme.

■ Kadınlar arası sınıf farklarına dikkat çekme.

■ Tedarik zinciri dahil edilerek, uygulama ve izleme mekanizmaları kurma.

Ayrıca, sendikalar uluslararası toplantılarına daha fazla kadın temsilci gönderme konusunda teşvik edilmelidir (IUF kurallarına göre kadın temsil oranı en az %40 olmalıdır)!

Sonuç olarak, kapitalizm birikim ve rekabete dayalı olduğundan, dibe doğru bir yarışa ve yoksul ve varlıklı arasındaki kutuplaşmanın artmasına, sınırsız büyümenin gerçek olduğuna dair bir inanışa, doğanın sömürülmesine ve kapitalizmin yeniden tanımladığı patriarka gibi tahakküm mekanizmalarının kullanılmasına neden olmaktadır.

Patriarka kapitalizmden önce de vardı ancak kapitalizmle mükemmel bir biçimde birleşmiştir zira kapitalizm baskıya dayanmaktadır. Kadınların baskı altında tutulması, kapitalistlerin tüm işgücünü kendi karları için yönetebilmesini sağlamaktadır (ücretsiz emek, emeğin cinsiyet temelli olarak bölümlendirilmesi gibi). Dolayısıyla bu çok geniş kapsamlı bir programdır ancak sistemi ve işçi sınıfının yaşam ve çalışma koşullarını değiştirmek istiyorsak eşitlik için mücadele etmek zorundayız. Kadınlar bunun birincil faydalanıcısı gibi görünse de erkekler de faydalanıcısı olacaktır. Mesele, yeni bir toplumu tarif etme meselesidir.

Bu konuda yürütülmüş örnek bir çalışmanız var mı?

En başarılı örneklerden biri, Coca Cola’nın Pakistan’daki fabrikalarında görülmüştür. 2008’de, IUF üyesi Pakistan Gıda İşçileri Federasyonu (PFWF) ülke çapında örgütlenmeye başlamıştır. 2010 yılında Karaçi tesislerinde çok az sayıda kadın işçi bulunuyordu. Aynı yıl, PFWF kadınların istihdamını arttırma kararı aldı. Ancak, bu konuyu yönetimle müzakere etmeden önce, sendika kendi üyelerini ve onların yanı sıra ailelerini ve sendika görevlilerini toplumsal cinsiyet eşitliği, kadınlar için güvenli bir işyeri ortamının gerekliliği ve ayrımcılık karşıtı bir ortamın sağlanması konusunda eğitime tabi tutma kararı aldı. Bu amaca yönelik olarak, sendika toplantılar, farkındalık yükseltme atölyeleri, seminerler ve düzenli münazaralar düzenledi. Bu çalışma başarılı oldu. 2013 yılında, PFWF toplu iş sözleşmesine önemli kazanımlar eklemeyi başarabildi. PFWF ayrıca toplu iş sözleşmesine (TİS) nitelik gerektiren pozisyonlarda daha fazla kadının istihdam edilmesi talebini de ekledi.

Sendika, kadınların fabrikalardaki en yüksek maaşlı işlere erişebilmelerini sağlamak amacıyla, forklift sürücülüğü eğitimine erişim sağlayabilmesi için şirketle başarılı bir biçimde müzakere etti. İlk kadın forklift operatörü 2014 yılında işe alındı. Halihazırda, kadınların bu gibi işlere erişmesinin engellendiği böyle bir ülkede altı şişeleme tesisinde ve üç dağıtım merkezinde en az dokuz kadın forklift sürücüsü çalışmaktadır. Kadınlar, sendikanın böyle bir desteği ve ev sahipliği olmaksızın böyle bir atılımın gerçekleşmemiş olacağını belirtmiştir.

IUF üyesi olan Pakistan Gıda İşçileri Federasyonu’nun bu başarısı, şişeleme işlerinde kadın istihdamının düşük olmasını açıklamak için çoğu kez kullanılan “kültür” argümanının aşılması için önemli bir örnek teşkil etmektedir. Aynı zamanda, cinsel taciz karşıtı komiteler de kurulmuştur. Sendikanın liderlik yapısında daha fazla kadın yer almıştır. Buradan da anlaşılacağı gibi, sendikalar değişim yaratabilmektedir! 