Toplu sözleşme hakkı ve eşitlik

Toplumsal cinsiyet eşitliği uzun süredir dünyada, son dönemde de ülkemizde sendikaların gündemine girmiş konulardan biri. Tarih boyunca üyelerinin hakları için mücadele eden sendikalar, bu mücadele sürecinde kullanacakları strateji ve politikaları belirlerken farklı işçi gruplarını ayrı olarak değerlendirmemiş, bundan en olumsuz etkilenen kesim kadınlar olmuştur. Kocaeli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümü öğretim üyesi Doç. Dr. Betül Urhan, erkek işçiyi referans alan sendikal anlayışı ve bu anlayışın doğurduğu ayrımcı politikaları, bu politikaların uygulanmasında merkezde yer alan toplusözleşmeler bağlamında değerlendirdi.

Doç. Dr. Betül Urhan Kocaeli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü

İşgücü piyasalarında kadınların dezavantajlı durumunun artarak devam etmesi, işyerinde cinsiyet eşitliğini teşvik etmek ve sağlamak için olabilecek tüm mekânizmaların kullanılmasını gerektirmektedir. Yasal düzenlemeler bu konuda ortaya çıkabilecek gelişmelerin önemli bir kaldıracını oluşturur. Nitekim birçok ülkede toplu pazarlıktan ziyade yasal düzenlemeler eşitliğe ilişkin gelişmelerin arkasında yatan itici gücü oluşturur. Bu nedenle eşitliğin sağlanmasına yönelik yasal düzenlemeler son derece önemlidir. Mevzuat, asgari standartları belirleyerek koruyucu bir ağ sağlar ve sendikaların toplu pazarlıkta kullanabilecekleri bir kaynağı oluşturur. Ancak yine de yukarıdan aşağıya yapılan eşitliğe ilişkin yasama müdahalelerinin, erkeklerin kadın hakları için kural koyması anlamına geldiği ve ulusal mevzuattaki eşitlik düzenlemelerinin uygulanmasının sendikaların eylemini gerektirdiği hatırlanmalıdır.

Eşitliğin sağlanması ve teşvik edilmesi bağlamında mevzuat ve toplu pazarlık arasında görülen etkileşim, ülkelerin gelenek, kültür ve endüstri ilişkileri sistemine göre değişiklik gösterir. Bu nedenle istihdam ilişkilerinin yasalarla ve kolektif pazarlık yoluyla sosyal olarak düzenlenmesi arasındaki denge, farklı ülkelerde farklı şekillerde gerçekleşir. Sendikalar veya toplu pazarlık yoluyla hangi alanın düzenleyeceği ise bu denge tarafından belirlenir. Bazı ülkeler, yasal düzenlemeye göre sosyal düzenlemeye öncelik verir. Bazılarında ise tersi geçerlidir. Ancak yasaların istihdam ilişkilerinde ana düzenleme aracı olduğu ülkelerde dahi, toplu sözleşme, yasal hakların ve standartların uygulanmasında, yasal hakların gerçek haklara ve işyerinde somut sonuçlara dönüştürülmesinde önemli bir rol oynar. Bu nedenle de toplu sözleşme ve pazarlık mekânizmaları, istihdam ilişkilerinde ve işyerinde cinsiyet eşitliğini teşvik etmek ve sağlamak bakımından en etkili ve önemli aracı oluşturur.

Çalışma yaşamını belirleme hakkı

Bilindiği gibi toplu sözleşme hakkı, işçilerin ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını geliştirebilmek amacıyla objektif hukuk kuralları koyarak, çalışma yaşamını belirleyebilme hakkı olarak tanımlanmıştır. Bu hak, kadınların ve erkeklerin ihtiyaç ve çıkarlarının belirlenmesini ve bunlar için harekete geçmelerini sağlayan en önemli haktır. Temsil yapılarına dayanan toplu pazarlık mekânizması ise, kadın ve erkek işçilerin ihtiyaçlarını ve kaygılarını tanımlamasının, eylem için kendi önceliklerini belirleme becerisini sağlamanın ve kendilerinin temsil edilmesinin bir yolu olması bakımından da son derece önemlidir.

Tarihsel süreç içerisinde sendikalar ve işçi hareketi, liberalizmin "Kanun önündeki eşitlik" formülünün toplumsal eşitsizlikleri örttüğü düşüncesiyle yeni toplumsal hak talepleri için mücadele etmiştir. Bu mücadeleyle, eşitliğin yalnız kanunlar önünde gerçekleşmesinin mümkün olmadığı, sınıflar arasındaki farklılıklar göz önünde tutularak pozitif edimlerle adaletin sağlanacağı ilan edilmiştir. Bu mücadelelerin ardından oluşan talepler "sosyal haklar" belgelerini doğurmuştur. Ancak bu tarihsel mücadeleyi yürütmüş olan sendikalar, strateji ve politikalarını belirlerken, işyerlerindeki toplu sözleşme sürecini yürütürken ve işçileri örgütlerken uzun bir süre işçiler arasındaki farklılıkları göz önünde tutmamış, kadınlar gibi bazı işçi gruplarını kapsama almamış, özellikle de toplumsal cinsiyetin çalışma hayatında ve işyerlerinde yaratmış olduğu fiili eşitsizliklerle ilgilenmemişlerdir.

Bu durum sendikaların, işçilerin tümünü aynı düzlemde değerlendirerek farklılaşan bazı sorunları görmezden gelmesine ve eşitliği böyle sağladıklarını düşünmelerine sebep olmuştur. Ancak daha ilk anda bile akla gelmelidir ki, işçilerin tümü -aynı işyerinde çalışıyor dahi olsalar- aynı nitelikte işe sahip değildir. Aynı işyerinin farklı bölümlerinde farklı çalışma koşullarından kaynaklı farklı sorunların olabileceği kabul edilmelidir. Bunun yanı sıra aynı nitelikteki bir işi yapıyor olsalar dahi kadın işçilerin erkeklere göre kendilerine özgü farklı sorunlarının olduğu da bir gerçekliktir. Kazanılmış bir hakkın uygulanmasının kadın ve erkekler üzerinde eşit derecede yararlı ve olumlu etkilere sahip olmadığı görmezden gelinmiştir. Hem sendikal gelenek hem de mevcut yapı "erkek işçi"yi referans olarak almıştır. Kadınların kendilerine özgü sorunlarının olduğunu görmezden gelen bir eşitlik tanımı adaletsizliğe yol açmış, kadın işçilerin ve bazı işçi gruplarının sendikalardan dışlanmasına neden olmuştur.

İşçi sınıfının temsilcisi olma rolünün gerilediği ve sorgulandığı günümüzde sendikaların, geçmişte marjinalleştirdikleri işçi gruplarını kapsama alma kabiliyetlerinin hayatta kalma ve yenilenmeleri için çok önemli olduğu görüşü yaygınlaşmaktadır. Bu nedenle, sosyal adalete dayanan tartışmalara ek olarak, kadınları üyeliğe çekecek ve elinde tutacak eşitlik gündemlerini benimseyen ve teşvik eden sendikalara örgütsel olarak ilginin artacağı ifade edilmektedir. Temsilci olma statüsüne ve üyelerini harekete geçirme kapasitelerine dayanan meşruiyetlerini yeniden sağlamalarının, işgücünde meydana gelen değişimleri üyelik kompozisyonlarına ve politikalarına yansıtmaları ile mümkün olacağı belirtilmektedir. Bu nedenle işyerlerinde ve istihdam ilişkilerinde eşitliği sağlamanın ve teşvik etmenin bir mekânizması olarak toplu pazarlığı kullanmanın yollarını bulmaya çalışmak, toplu pazarlık kurumunun değişen gerçeklikleri yansıtacak şekilde yeniden yapılandırmasını sağlaması bakımından hayati bir öneme sahiptir.

Genellikle geleneksel pazarlık stratejilerinin ele aldığı sorunlar dar odaklıdır. Eşitliği sağlamanın ve teşvik etmenin bir mekânizması olarak toplu pazarlığı kullanmanın yollarını bulmaya çalışmak sendikaların pazarlık gündemlerini genişleterek, kapsam yetersizliğini aşmalarını sağlayacaktır.

Sendikaların cinsiyet eşitsizliği ve farklılığıyla başa çıkmak için geliştirdikleri stratejiler, onları ulusal ve küresel bağlamda, işçiler arasındaki diğer farklılıklarla da başa çıkmada daha donanımlı bir hale getirecektir. Oysa cinsiyet eşitliği perspektifine sahip olmayan toplu pazarlık mekânizmaları, sözleşmelerin işyerindeki cinsiyet ayrımcılığına karşı çıkmak bir yana, kadınların aleyhine işleyen ayrımcı uygulamaları kurumsallaştırmasına ve pekiştirmesine neden olmaktadır. Bu nedenle de çoğu kez, yürürlükteki toplu sözleşmeler çözümden çok eşitsizlik 'sorununun' bir parçası olmaktadır.

Bu durum toplu pazarlığın kapsamı ve içeriğinin nasıl belirlendiği ile ilgilidir. Çünkü toplu pazarlığın kapsamı ve içeriği, sendikanın pazarlık masasında öne çıkardığı öncelikler tarafından belirlenir. Toplu pazarlığın gündemi ve öncelikleri ise çoğu zaman, sendikalarda baskın grupların (erkek, tam zamanlı vb.) çıkarlarını ve önceliklerini yansıtır. Oysa farklılıkları dikkate alan toplu pazarlık sistemi işçiler arasındaki çeşitliliğin-farklılığın tanınmasını ve bu farklı grupların aktif katılımını artırmaya yönelik tedbirlerden oluşan bir stratejiyi gerektirir.

Toplu iş sözleşmelerinde ve pazarlıklarında cinsiyet farklılıklarının dikkate alınması cinsiyet eşitliğinin sağlanmasında neden önemlidir?

Bir toplu iş sözleşmesinde cinsiyete nötr düzenlemeler, başka bir ifadeyle cinsiyetsizmiş gibi görünen düzenlemeler, işyerindeki kadın ve erkek işçileri farklı şekilde etkileyebilmektedir. İşyerinde sözleşmenin uygulamasından doğan sonuçların ortaya konulması, sözleşmenin uygulamada kimlerin kapsama aldığını da göstermesi bakımından önem taşır. Pazarlık sonucu elde edilen çeşitli kazanımlara fiilen kimler erişebiliyor? Prim ödeme gibi işten kaynaklı kazançlardan kimler yararlanabiliyor? Eğer bu kazanımlar daha çok belli işçi gruplarında yoğunlaşıyorsa burada dolaylı ayrımcılıktan bahsedilebilir. Bu ayrımcılığın üstesinden gelebilmek için, sözleşmenin ve elde edilen bir hakkın uygulamasının, kadın ve erkekler üzerinde eşit derecede yararlı ve olumlu etkilere sahip olmasının sağlanması gerekir.

İş ve aile uzlaşmasına odaklanmış geleneksel yaklaşım

Bazı ülkelerde, kadınların hak ve çıkarlarını kapsamış gibi görünen dar bir eşitlik gündeminin toplu pazarlığa dâhil edildiği görülebilir. Bu gündem daha çok kadınların üreme rollerine ve iş ve aile uzlaşmasına odaklanmış geleneksel bir yaklaşım ile sınırlıdır. Bu yaklaşım uygulamada kadınların çocuk bakım sorumluluğunun birincil görevleri olduğunu, bakım sorumluluğu olmayan erkeklere göre kadınların bu sorumlulukları nedeniyle daha fazla kesintili olarak çalıştıklarını, bu nedenle de işe ve işyerine bağlılıklarının erkeklere göre daha az olduğunu varsayar. Dolayısıyla bu varsayıma dayanarak getirilen önlemler, çocuk bakımı veya analık izninin artırılmasını sağlayarak kadınların ücretli işe katılımının devamını kolaylaştıran bir niteliğe sahip olabilir. Ancak çocuk bakım sorumluluğunun kadına ait olduğuna ilişkin toplumsal kabulün toplu sözleşmelerde yeniden üretilmesini sağlar. Bu yönüyle de eşitliğin sağlanması için sorunlu bir yaklaşımdır. Esasen sosyal ve mesleki sorumlulukların daha fazla paylaşımını teşvik etmeye yardımcı olacak ve ücretli işin örgütlenmesinde 'erkek egemenliğini sınırlayacak' ücretli babalık izni gibi erkeklere yönelik hükümler, cinsiyet eşitliğini sağlamak bakımından daha fazla potansiyel taşır.

Benzer şekilde, anne babaya (ya da daha büyük olasılıkla anneye) sorun olarak odaklanmayan, ancak daha çok kurumun-işyerinin anne-baba için yarattığı sorunlara odaklanan önlemlerin, mevcut cinsiyet düzenini sarsma ihtimalinin daha fazla olduğunu söyleyebiliriz. Örneğin işçileri çocuksuz olarak varsayan kariyer planlamalarına ve işlerin sınıflandırılmasına karşı önlemler almak bunlar arasında sayılabilir.

Yine firmaların zaman rejimleri ve esneklik düzenlemelerinin eşitsizlik yaratan niteliklerine karşı önlemler almak önemlidir. Genellikle sayısal veya zamana yönelik esnek çalışma düzenlemelerinin, kadınların ev içi sorumlulukları ile ücretli işlerin uyumlaştırılmasına yardımcı olacağı varsayılmaktadır. Ancak "standart dışı" çalışmanın niteliği son derece önemlidir. Standart dışı işlerin kadın işi olarak marjinalleştirildiği, örgütüsüzleştirildiği ve güvensizleştirildiği yerlerde, bu önlemlerin toplumsal cinsiyet eşitlini sağlamak bir yana bu eşitsizliği pekiştiren bir etkisinin olacağı açıktır.

Eşitliğin işyerinde teşvik edilmesi ve sağlanması için toplu pazarlığın kullanılması, sadece belirli alanlarla ve konularla sınırlı değildir. Cinsel taciz, iş/yaşam dengesi, eğitim gibi sorunlarla ilgili konular kolayca tanımlanabilecek konulardır. Bunlar önemli alanlardır. Ancak, toplu sözleşme ve pazarlık mekânizmaları aracılığıyla işyerinde eşitliğin sağlanması ve teşvik edilebilmesi, bütün pazarlıklarda bir cinsiyet perspektifinin ve eşitlik boyutunun katılmasını gerektirir. Bu sendika için ayrı bir "eşitlik gündemi"nin yaratılması anlamına gelmez. Çalışma süresi, ücret ayarlamaları, esneklik ve yeniden yapılandırma gibi temel konular eşitliğin sağlanmasında merkezi bir öneme sahiptir. Tüm bu konular üzerinde yapılan pazarlıklarda eşitlik boyutunun katılması, bu konu ve sorunlara yönelik elde edilen kazanımların ve uygulamaların kadınlar ve erkekleri nasıl etkilediğinin tespiti ve buna ilişkin önlemlerin alınması önemlidir. Bunların yanısıra özel eşitlik önlemleri üzerinde de pazarlık yapmaya ihtiyaç olduğu muhakkaktır.

Eşitliği gündeme alan politikalar üretmek